近年意外と多い会社側からの相談が、「従業員による横領」です。
信頼していた社員に会社のお金を持ち逃げされた、会社の所有物をそのまま持って行かれたり転売された等々、従業員の横領でお困りの経営者の方は一定数います。
では万が一そのような事態となった場合、会社としてどのようなことに気をつけ、どのような対応をすべきでしょうか。以下解説していきます。
１ 横領の定義
横領とは、端的に言えば、他人の占有に属さない（自らが占有している）他人の物を、不法に自分のものにすることです。
刑法に規定されている横領の種類には、①単純横領罪、②業務上横領罪、③遺失物等横領罪の3つがあります。
①単純横領罪（刑法第252条）
委託を受け占有する他人の物を横領した場合に成立する犯罪になります。
友人から預かったお金を無断で自分のものにしてしまう、預かったバイクを売却するなどです。
単純横領罪は5年以下の懲役が科せられます。
②業務上横領罪（刑法第253条）
業務として委託を受けて占有する他人の物を横領した場合に成立する犯罪になります。
業務上横領罪は10年以下の懲役が科せられます。
業務上横領罪における「業務」とは、端的に言えば、委託を受けて物を管理することを内容とする事務を意味します。つまり、企業の経理業務や売上金の管理などはまさに業務上横領罪の業務に該当する行為に当たります。
③遺失物等横領罪（刑法第254条）
遺失物、漂流物その他占有を離れた他人の物を横領した場合に成立する犯罪です。
トイレに忘れて落ちていた財布を自分のものにする、放置された自転車に乗って帰ってしまう等です。
遺失物等横領罪は1年以下の懲役または10万円以下の罰金もしくは科料が科せられます。
今回は、会社の従業員が自ら管理していた（あるいは管理することになった）会社の財産を勝手に取得してしまう場合を想定していますので、主に②の業務上横領罪が問題となります。
２ 従業員が横領した場合の対応
従業員が横領した場合、会社としてどのような対処、対応ができるのでしょうか。
まず最初に行っていただきたいのが、「事実関係の調査（特に、証拠の確保）」です。
（１）事実関係の調査
ア 証拠の確保
被害金額が不確かなままでは、具体的に損害賠償請求することができませんし、証拠が不十分なまま解雇に踏み切ってしまえば、不当解雇と争われたり、場合によっては名誉毀損による損害賠償も請求されたりしかねません。
そこで、まずは横領・着服行為の有無と被害金額を確定するための調査及びその証拠確保を迅速に行うべきです。
特に重要な証拠は、客観的な証拠です。
例えば、会計帳簿や防犯カメラの映像などです。
もちろん、どのような客観的な証拠があるか、必要かは、個々の事案ごとによって変わってきますので、その事案に応じた証拠を確保するようにしましょう。
例えば、従業員が会社の倉庫や金庫を勝手に開け、会社の財産を持ち出している場合は、そのような場面をおさえた防犯カメラの確保が必要です。
また、営業マンが取引先のお客様から預かった費用をそのまま着服して、会社にはそれを報告しない（あるいは一部のみ会社に報告・入金した）ケースでは、取引先のお客様が受け取った領収書や、当該営業マンからの振込履歴などが考えられます。なお、この場合はお客様から直接話を聞くというのも有効です。
他にも、一旦レジを通した後に、取消し機能を用いて売上を無かったことにし、その取り消した売上をポケットに入れるようなケースでは、操作記録（ログ）や現金記録を確認・保全することが考えられます。
なお、通報者がいるケースでは通報者からできるだけ具体的に聞き取りを行い、横領行為の具体的内容や時期を把握することも大切です。
イ 当該従業員との面談
以上のような証拠を確保した場合は、つぎに当該従業員へ事実の確認を行うことになります。
「本当に横領をしたのかどうか」「いくらの金銭を（何を）横領したのか」といった点を確認しましょう。
事前の予告なしに呼び出して部屋に誘導し、そのまま聞き取りを始めてしまうのがよいでしょう。聞き取りの予告をしてしまうと、警戒されて証拠を隠されたり、聞き取り調査に応じない可能性があるためです。
また面談の際は、やりとりをボイスレコーダーで録音する、当該従業員が事実関係を認めた場合にはその旨を書面に記載してもらうなど、こちらも客観的な証拠として残すという対応がポイントです。これらがないと、後々言った／言わないの水掛け論になる危険性があります。
書面に残す際は、横領したこと、いつ、どこで、何を横領したか、横領した金銭や物品を返還する意思があるかなどを聴取し、その内容を記載してもらいましょう。
また、あらかじめ書類を作って名前だけ書かせるよりは、従業員自身に作成させた方がよいと思います。従業員の直筆で書かれた書面が残るという点で、あとから否定される可能性が相対的には低くなります。
なお、面談の仕方は要注意です。
「やったと認めて書面にサインしないと警察に言うぞ」等、脅迫してしまっては、会社の当該行為が問題となってしまいます。
また、そのような直接的な言葉がなくとも、多数人で囲んで詰問したり、長時間にわたって拘束したりするなどした場合ですと、仮に事実関係を認める書面が作成されても、後々無効とされる危険性もあります。
以上の事実関係の調査の結果、従業員による横領が明らかになり、証拠が揃ったら、いよいよ以下の３つ対応策を検討していくことになります。
・損害賠償請求
・解雇
・刑事告訴
（２）対応策①：損害賠償請求
ア 本人への請求
民事上の請求として、横領を行った従業員に対しては、損害賠償請求をすることができます。
具体的には、横領されたお金の支払いや、物品の返還、物品が存在しない場合にはその物品の価額の賠償を求めることになります。
実際の請求方法としては、まずは直接請求し、それでも解決に至らない場合は裁判ということになると思います。
なお、この場合給料からの天引きはしてもよいか？という質問を受けることが多いのですが、残念ながら避けた方が良いように思います。
なぜかと言いますと、労働基準法に規定された「賃金全額払いの原則」により、法令で認められた源泉徴収や社会保険料の控除など以外には、賃金の一部を差し引いて支払うことが禁止されているからです。
もちろん、この原則にも例外はあり、従業員の同意を得ていれば、給料と損害賠償請求権とを相殺してよいことにはなっています。
しかし、ここで言う「同意」が問題です。
判例によれば、相殺の同意が「労働者の自由な意思に基づいてされたものであると認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在する」場合であれば労基法に違反しないが、相殺の同意が「労働者の自由な意思に基づくものであるとの認定判断は、厳格かつ慎重に行わなければならない」として、かなり厳格な審査が行われることになっています。
つまり、従業員がその自由意思に基づいて（会社に脅されたり、強制されたりすることなく、自ら望んで）相殺に応じたことが第三者から見ても明らかであると言えるような事情があり、そのような事情の存在を裏付ける証拠がなければいけないことになります。
これは会社としてかなりハードルが高いものにはなります。
イ 身元保証人への請求
従業員の親族などとの間で身元保証契約を締結し、身元保証人が従業員と連帯して責任を負うことの合意があれば、身元保証人に対して損害賠償請求を行える可能性があります。
ただし、注意しなければならないのは、身元保証期間や身元保証人が責任を負う範囲が限定されるということです。
身元保証期間については、契約書で期間を設定していない場合には3年、期間を定めた場合でも最長5年に制限されており、自動更新条項は、無効とされています。
そのため、更新を怠っていると、いざ身元保証人に請求しようとしたら期限切れだったという場合もあります。
また、身元保証人の責任の範囲については、会社の監督状況についての過失、身元保証契約を結ぶに至った経緯、身元保証契約を締結する際の注意喚起、その他の事情を考慮して、できるだけ限定する方向で判断される傾向にあります。
裁判例では、全額の連帯責任を認めたものもありますが、賠償額全体の2割から6割程度に減額されたものもあります。
（３）対応策② 解雇
解雇の概要
解雇は、大きく普通解雇（整理解雇を含む）と懲戒解雇の2つに分かれます。
① 普通解雇（整理解雇を含む）
普通解雇とは、従業員の能力不足や協調性の欠如、会社の経営悪化、就業不能など、社員の労務提供が不十分な場合に行われる解雇をいい、懲戒解雇以外の解雇をさします。
普通解雇を行うには、厳しい要件を満たす必要があります。そのため、使用者側にとって非常に高いハードルが課されています。
② 懲戒解雇
これに対して懲戒解雇は、従業員が就業規則などで定められた懲戒事由に該当することを理由に、懲戒処分として解雇を行うことをいいます。秩序に違反した社員に対して行う制裁的意味合いを持つ解雇です。
普通解雇と懲戒解雇との違い
両者とも解雇であり、結果として使用者と労働者の雇用関係が消えるという点では同じです。
しかし、懲戒解雇の場合、退職金の全部又は一部が受け取れない場合があります。また、失業給付の受給が遅くなるなど、普通解雇に比べて社員に与える影響は大きくなります。
そのため、必然的に懲戒解雇のほうが、普通解雇よりも解雇処分の正当性が厳しく判断されることになります。
解雇が適法といえる場合
解雇の合理性・社会的相当性
解雇が客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、解雇権を濫用したものとして無効とされます（労働基準法第18条2項）。
すなわち、解雇が有効とされるためには、解雇権の濫用とされないだけの①合理的な理由と②社会的相当性が必要なのです。
そこで、解雇を実行する前には、当該事案に①合理的な理由と、②社会的相当性があるかどうかを十分に調査・検討する必要があります。
（４）対応策③：刑事告訴
業務として会社から預かっている金銭や物品を費消したり、売却したり、人に贈与したりすると、刑法が定める「業務上横領罪」に該当し、10年以下の懲役が科せられます。
横領を行った従業員に対して刑事上の責任を問いたい場合は、警察または検察に対して会社が告訴する必要があります。
刑事告訴の方法
法律上は口頭での告訴も可能ですが、横領行為の内容や被害額などを具体的に説明するために、告訴状などの書面を出す方法が一般的です。
また、横領の事実を証明できる客観的な証拠と合わせて提出することで、捜査機関が告訴を受理して捜査に取り掛かってくれる可能性が高くなります。
刑事告訴のメリット
告訴の結果、横領を行った従業員が逮捕されたりすれば、適正な刑事責任を問える可能性がありますが、それ以外にも、会社にとって以下2つのメリットがあります。
メリット１ 賠償を受けられる可能性が高まる
まず、横領された金銭や物品の賠償を受ける可能性が高くなります。
被害者である会社との間で示談が成立するかどうかにより、横領を行った従業員に対して科される刑事罰の重さが変わってくることから、従業員側（弁護人側）から賠償の申出がなされる可能性があるためです。
メリット２ 社内秩序の維持につながる
他の従業員に対して、会社が厳正な対処をしたと示して社内秩序を維持する効果もあります。
会社は横領などの不正行為をした従業員に対しては毅然とした対応をとるのだという姿勢を示すことで、同種の非違行為の再発防止やコンプライアンスの向上に資することができます。
（５）まとめ
以上に説明した①損害賠償請求、②解雇、③刑事告訴という3つの対応は、全てを行っても構いませんし、①のみで良いといった対応でも構いません。
事案によって対応は様々あり得るということです。
そこで、当該事案に対して、会社としてどのように対応していけばよいかについては、弁護士とよく相談し決めていくべきです。
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