採用内定とは
採用内定とは、将来的に企業への就職が約束された状態のことをいいます。通常は、「採用内定通知」等の書類が内定を受けた人に交付されることが多いです。
内定が法律的にどのような性質のものと評価されるかについては様々な見解があります。参考になる判例として最二小判昭和54年7月20日が参考になります。この判例は、採用内定の法的な性質について、内定の実態は多様であるため具体的な事実関係に則して判断するべきとしたうえで、この事案においては採用内定通知によって始期付・解約権留保付の労働契約が成立したと判断しました。
そして、内定取り消しの効力につ固定ページを表示いて、「採用内定の取り消しは、採用内定当時知ることができず、また知ることが期待できない事実が後で判明し、それにより内定を取り消すことが客観的に合理的と認められ社会通念上相当として是認できる場合のみに限られる。」と判断した判例（大日本印刷事件最高裁判決 昭和54・7・20）が参考になります。
内定取り消しが認められるケース
通常、採用内定通知書や誓約書に内定が取り消される事由が記載されているほか、企業と労働者の間で取り消し事由について合意があれば、それが内定取り消し事由となります。ただし、これらの事由は客観的に合理的で社会通念上相当で固定ページを表示あると認めれる必要があります。
具体的には、下記のようなケースで内定取り消しが認められることがあります。
①内定対象者が学校（大学等）を卒業できなかった場合
②内定対象者が就労までに必要とした免許・資格が取得できなかった場。
③内定対象者が健康を著しく害し勤務に重大な支障がでる場合
④内定対象者の履歴書や誓約書などに重大な虚偽記載がある場合
⑤内定対象者が犯罪を犯した場合
この中でも、①・②・④については、内定対象者の能力・適格性の欠如を示すものであり、内定取り消しが比較的認められやすい類型です。
他方、③・⑤については、健康不良がどの程度のものでそれが業務にどのような影響を及ぼすのかということや犯した犯罪が業務や会社にどのような影響を及ぼすのかということを具体的に検討する必要があり、直ちには取消しが認められないケースもある類型です。
内定取り消しを適法に行うためには、採用内定通知書や誓約書に上記の取消自由を明記し、実際に内定取り消しを行う場合にも、取消自由があるのかどうかをよく検討し、対象者に取消理由を明確に伝えることが大切です。
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