セクハラ・パワハラに対する使用者の行うべきこと

セクハラとは

セクハラ（セクシュアルハラスメント）とは、「職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されること」を言います。（雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律（以下「均等法」といいます。）１１条）
このうち、職場において行われる性的な言動に対する労働者の対応によって、労働者の対応によって労働条件について不利益を受けることが、いわゆる「対価型セクシュアルハラスメント」と言われるものです。
これは、例えば、会社の上司が労働者の腰や、胸などに触ったが、抵抗されたために、労働者について不利益な配置転換をしたり、事業主が労働者に対して性的な関係を要求したところその労働者が拒否をしたため、労働者を解雇することなどがあたります。
もう一つは、職場において行われる性的な言動によって労働者の就業環境が害されること、いわゆる「環境型セクシュアルハラスメント」と言われるものです。
例えば、職場の上司が労働者の腰、胸などに度々触ったため、その労働者が苦痛に感じて就業意欲が低下していることや、同僚が取引先において労働者に係る性的な内容の情報を意図的かつ継続的に流布したため、当該労働者が苦痛に感じて仕事が手につかなくなったということなどです。

パワハラとは

パワハラ（パワーハラスメント）とは、「職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されること」をいいます。
すなわち、職場において行われる
　①職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、
　②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、
　③労働者の就業環境が害されるもの
　をいいます。
例えば、殴打や足蹴りを行うことや、物を投げつけることや、人格を否定する言動を行ったり、業務の遂行に関する必要以上に長時間にわたって厳しい叱責を繰り返し行ったりすることをいいます。

ハラスメント防止のための使用者側・労働者側の責務

ハラスメントの防止をするために、事業者や労働者に対して、それぞれ責務があります。
事業者側の責務としては、①ハラスメントを行ってはならないこと、その他職場におけるハラスメントに起因する問題に対する自社の労働者の関心と理解を深めること、②自社の労働者が他の労働者に対する言動に必要な注意を払うように、研修その他の必要な配慮をすること、③事業主自身（法人の場合はその役員）がハラスメント問題に対する理解と関しを深め、労働者に対する言動に必要な注意を払うこと
また、労働者側にも、①ハラスメント問題に関する理解と関心を深め、他の労働者に対する言動に必要な注意をはらうこと、②事業者の講じる雇用管理上の措置に協力をすることとされています。

使用者側が講じなければならない措置

また、使用者側には、ハラスメントを防止するために雇用管理上講じなければならない措置があります。主に
　①事業主の方針の明確化及びその周知・啓発
　②相談（苦情を含む）に応じて、適切に対応するために必要な体制の整備
　③職場におけるハラスメントへの事後の迅速かつ適切な対応
　④併せて講ずべき措置（プライバシー保護、不利益取り扱いの禁止など）
です。

職場においてハラスメントが発覚した場合、会社としては無視をしてはいけません。事実関係の迅速かつ適切な確認を行うことや、被害の回復・拡大回避のための措置をとるなど適切な対応をすることが必要となります。
また、事案が生じてからどのように対応をするかということを決めるのでは手続きが遅くなってしまう可能性があります。事案が生じた場合に誰が、どのように対応をするかは、あらかじめ明確にしておき、事案が生じた場合には、迅速かつ適切に対応をしていくことが必要になってきます。
ハラスメントの対策やハラスメントが起きた場合には、内部的なものとしてとどめずご相談されることをおすすめします。

労使問題のご相談

労使問題のご相談は、埼玉県で30年以上の実績ある弁護士法人グリーンリーフ法律事務所まで