必要な手続
解雇する場合、原則として、少なくとも３０日前に労働者に解雇を予告するか、または予告手当（３０日分の平均賃金）を支払うことが必要です。なお、この予告日数は１日分の平均賃金を支払った日数だけ短縮できます。
また、その他就業規則や労働協約に解雇手続が定められている場合には、その手続を行う必要があります。
もっとも、解雇予告は、①天災地変その他やむを得ない事由により事業の継続が不能になった場合、②労働者の責めに帰すべき事由に基づいて解雇する場合には不要となり、即時解雇できますが、これらの場合には別途行政官庁の除外認定を受ける必要があります。
即時解雇できる事由がないのに、予告期間を設けず、また、予告手当を支払うことなく解雇した場合、判例では、会社が即時解雇に固執する趣旨でない限り、解雇通知後３０日間が経過するか、または予告手当を支払えば解雇の効力が生じるとされています。
なお、以下の方は予告の対象ではありません。
①日々雇い入れられる者（１か月を超えて引き続き使用された場合を除く）
②２か月以内の期間を定めて使用される者（２か月を超えて引き続き使用された場合を除く）
③季節的業務に４か月以内の期間を定めて使用される者（４か月を超えて引き続き使用された場合を除く）
④試用期間中の者（１４日を超えて引き続き使用された場合を除く）
整理解雇
整理解雇とは、経営不振による人員整理が解雇をもってなされる場合のことをいい、通常は、複数の労働者が同時期に解雇されることになります。
一般に整理解雇について、これが有効と認められるためには一定の要件が必要となり、「整理解雇の４要件」と呼ばれているものがあります。これは、これまでの蓄積された判例・裁判例によって確立してきたものです。４要件は以下のとおりです。
①人員削減の必要性
この点に関して、使用者は、抽象的に「経営が悪化した」と言うだけではなく、具体的な経営指標や数値をもって、どの程度経営状態が悪化しているのか、どの程度の人員削減が必要であるのかを客観的資料に基づいて説明する必要があります。
②解雇回避努力
人員削減の手段として整理解雇を行う前に、労働者に対する打撃が少ない他の手段（配転・出向、希望退職の募集等）を行っているかどうかです。
③人員選定の合理性
恣意的な人員選定は認められず、客観的で合理的な基準に基づいて、公正に人選がなされる必要があります。
④手続の相当性
整理解雇を実施するまでの間に、使用者は、労働組合又は労働者に対して整理解雇の必要性やその具体的内容（時期、規模、方法等）について十分に説明をし、これらの者と誠意をもって協議・交渉を行わなければならないということです。
法律上解雇が禁止される場合
法律上明確に解雇が禁止されている主なものは以下のとおりです。
① 業務上の負傷疾病による休業期間及びその後３０日間の解雇
② 産前産後の休業期間及びその後３０日間の解雇
（※ただし、①②については、業務災害において打切補償を支払った場合、天災事変その他やむを得ない事由により事業の継続が不可能となった場合は除きます）
③ 国籍、信条、社会的身分を理由とした解雇
④ 監督官庁等に対する申告・申出を理由とする解雇
⑤ 性別を理由とする解雇
⑥ 女性の婚姻、妊娠、出産等を理由とする解雇
⑦ 育児・介護休業を理由とする解雇
⑧ 公益通報をしたことを理由とする解雇
⑨ 裁判員の職務を行うための休暇を取得したことを理由とする解雇
⑩ 不当労働行為となる解雇
⑪ 通常の労働者と同視すべきパートタイム労働者について、パートタイム労働者であることを理由とする解雇
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