紛争の内容
職歴上は実務経験豊富な転職希望者があらわれたため、使用期間を6か月と定めて好待遇で採用したが、その後、働きぶりが伴わないうえ社内の輪を乱す人物であるということが判明し、やむを得ず、使用期間満了をもって解雇としたところ、従業員が解雇無効を理由として労働契約上の地位確認及び解雇期間中の賃金支払いを内容とする裁判を起こしてきたという事案でした。

交渉・調停・訴訟などの経過
従業員は訴訟において会社が解雇理由証明書に記載した解雇理由は存在しないとの主張をしてきました。
確かに解雇理由証明書には限定的な解雇理由の記載しかされていませんでしたが、会社に聞き取りを行ったところ、証明書に記載のない問題行動が多数存在することが明らかになりましたので、訴訟ではその点について反論を行い総合的には解雇は有効である旨主張しました。
それに対して従業員は、会社の主張は誇張が含まれており、また、在職中に注意指導を受けたことはないとの反論をしてきました。
主張・立証が一段落落ち着いた段階で裁判官からの心証が開示されました。裁判官は会社の主張も分からないでもないが解雇を法的に有効とする程度には達していないとの考えを持っていました。
会社としては従業員が職場に復帰するということを最も危惧していたため、従業員の退職を獲得目標として和解交渉に臨むことになりました。それに対して従業員は2年分の賃金の支払いを和解条件として提案してきました。

本事例の結末
会社として働きぶりの伴わない人物にさらに賃金を支払うということは承服しがたいという考えを有していましたが、従業員が復職となった場合のリスクにはかえ難いとして金員を支払うことによる解決とすることにしました。
交渉の末、従業員の主張する金額から相当額を減額した解決金を支払う、従業員は解雇日付で合意退職したこととするという内容の和解が成立しました。

本事例に学ぶこと
試用期間中は解雇のハードルが低いと考えがちですが、体感では通常の解雇の場合とあまり大きく違わないという印象です。そのため、試用期間中の解雇（本採用拒否）の場合でも入念な準備をしておく必要があります。
解雇が無効と判断された場合、従業員との雇用関係が継続することとなり、その間賃金支払いを続けなければならないということになりますので、従業員との雇用関係を解消することが肝要となります。そのためには、ある程度の支払いはやむを得ないという場合もありますので、解雇問題でお悩みの方は、是非一度弊所までご相談いただければ幸いです。解雇に先立つご相談もお受けしております。

弁護士 吉田竜二 　 弁護士 平栗丈嗣