紛争の内容
業務命令に従わず他の従業員に対しても攻撃的な態度をとっていた従業員が存在し、繰り返し注意をしても態度が改まらないため懲戒解雇処分とした、当該従業員は自身の非を認める発言を行い復職を求めてきたが取り合わなかったところ、労働審判手続の申立てがなされた、との相談でした。
事情を確認したところ、当該従業員には多くの問題行動が確認されたため、労働審判手続の代理人として受任しました。
交渉・調停・訴訟などの経過
当該従業員の入社から懲戒解雇に至る経過、問題行動に関する証拠資料を確認の上、関係者からの聞き取りを行い、労働審判手続申立書に対する答弁書を作成しました。
今回は懲戒解雇の事案でしたので、就業規則上の懲戒解雇事由に該当する事実が当該従業員に存在すること及び当該従業員の行動については懲戒解雇を持って望むことが相当であることについて重点的に記載しました。
労働審判期日では、労働審判委員会より双方に対する聞き取りが行われ、その中でも当該従業員の問題行動が懲戒解雇に相当することを指摘しました。
聞き取りを終えた労働審判委員会が評議を行ったところ、当該従業員の問題行動は確かに存在し、タイミングによっては懲戒解雇もあり得たが、本件では懲戒解雇処分の直前に別の懲戒処分が行われており、必ずしも懲戒解雇が有効であるとは言い切れない可能性があるので、和解で解決したらどうかとの見解が示されました。
解決すべきかどうかは和解条件によるが復職は受け入れられない旨労働審判会に伝え、その後は和解協議となりました。
本事例の結末
当該従業員に対して半年分程度の給与に相当する解決金を支払い、懲戒解雇の日付で双方の雇用契約を解消する内容の和解が成立しました。
本事例に学ぶこと
問題行動を繰り返す従業員については注意・指導を行い、場合によっては懲戒処分を行い、それでも改善が見込めなければ解雇に踏み切るという流れで対応しますが、懲戒処分には、同じ行為について二度の懲戒処分を行うことはできないというルールがありますので、ある問題行動が本来は懲戒解雇に相当するものであっても、当該行動について減給等の懲戒処分を行った場合には、事後的に当該行動を懲戒解雇の理由とすることができないということになります。
懲戒処分を行う場合には対象となる問題行動の性質により、どの程度の懲戒処分が相当であるかをよく検討する必要があります。
弁護士 村本拓哉
