ハラスメントについて
ハラスメントという言葉は「嫌がらせ」という意味であり、対象となる人の属性等に関する言動を行うことで、それを受ける人に不快感を与えるものをいいます。
昨今、世の中には「●●ハラスメント」という言葉が氾濫していますが、職場で起こりやすい代表的なハラスメントとしては、パワーハラスメント（パワハラ）、セクシュアルハラスメント（セクハラ）、マタニティハラスメント（マタハラ）の３種類があげられます。
以下では、その３種類のハラスメントのうち、最も従業員の退職等の問題につながりやすいと考えられるパワーハラスメントを中心に解説していきます。
パワーハラスメント（パワハラ）について
パワーハラスメントとは、職場における、
①優越的な関係を背景とした言動であり、
②業務上必要かつ相当な範囲を超えており、
③労働者の就業環境が害されるもの
をいいます。
「職場」は、労働者が業務を遂行する場所を指し、たとえ労働者が通常就業している場所以外の場所であっても、業務遂行の場所と言えれば、その場所も職場になります。
「労働者」は、いわゆる正規雇用労働者のみならず、パートタイム労働者、契約社員等いわゆる非正規雇用労働者を含む使用者が雇用するすべての労働者をいいます。
①優越的な関係を背景とした言動
優越的な関係を背景とした言動とは、業務を遂行するにあたり、当該言動を受ける労働者が当該言動をした者に対して抵抗または拒絶できない蓋然性が高い関係性を背景として行われるものをいい、具体的には、以下のようなものがあります。
・ 職務上の地位が上位の者による言動
・ 同僚または部下による言動で、当該言動をした者が業務上必要な知識や豊富な経験を有しており、その者の協力を得なければ業務の円滑な遂行を行うことが困難であるもの
・ 同僚または部下からの集団による行為で、これに抵抗または拒絶することが困難であるもの
②業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動
業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動とは、社会通念に照らして、当該言動が明らかに業務上の必要性を有しない、または、その態様が相当でないものをいい、具体的には、以下のようなものがあります。
・ 業務上の必要性が明らかにない言動
・ 業務の目的を大きく逸脱した言動
・ 業務を遂行するための手段として不適当な言動
・ 当該行為の回数、行為者の数等、その態様や手段が社会通念に照らして許容される範囲を超える言動
ある言動がこれに該当するかの判断にあたっては、様々な要素（当該言動の目的、当該言動を受けた労働者の問題行動の有無や内容・程度を含む当該言動が行われた経緯や状況、業種・業態、業務の内容・性質、当該言動の態様・頻度・継続性、労働者の属性や心身の状況、行為者との関係性等）を総合的に考慮することが必要となります。また、個別の事案における労働者の行動が問題となる場合は、その内容や程度、それに対する指導の態様等の相対的な関係性が重要な要素となります。
③労働者の就業環境が害されるもの
労働者の就業環境が害されるものとは、当該言動により労働者が身体的または精神的に苦痛を与えられ、労働者の就業環境が不快なものとなったため、その能力の発揮に重大な悪影響が生じる等当該労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じることをいいます。
労働者に生じた影響がこれに該当するかの判断にあたっては、平均的な労働者の感じ方、すなわち、同様の状況で当該言動を受けた場合に、社会一般の労働者が、就業する上で看過できない程度の支障が生じたと感じるような言動であるかどうかを基準とします。
パワーハラスメントの６類型
職場におけるパワーハラスメントは、裁判等で問題となった事案に基づき、典型的には以下の６類型に整理されます（ただし、これに該当しなければパワーハラスメントにあたらないという厳格な分類ではありません）。
①身体的な攻撃
暴行・傷害
②精神的な攻撃
脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言
③人間関係からの切り離し
隔離・仲間外し・無視
④過大な要求
業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害
⑤過小な要求
業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと
⑥個の侵害
私的なことに過度に立ち入ること
セクシュアルハラスメント（セクハラ）について
セクシュアルハラスメントは、男女雇用機会均等法において、
①職場において、労働者の意に反する性的な言動が行われ、それを拒否したことで解雇、降格、減給などの不利益を受けること（対価型セクシュアルハラスメント）
②性的な言動が行われることで職場の環境が不快なものとなったため、労働者の能力の発揮に大きな悪影響が生じること（環境型セクシュアルハラスメント）
に分類されています。
セクシュアルハラスメントは、上司・同僚に限らず、取引先、顧客等もその主体となり得、異性間のみならず同性間でも成立します。
セクシュアルハラスメントは女性を被害者とするものという固定観念は通用せず、男性がその被害者となることも当然あり得ます。また、言動を受ける側の性的傾向や性自認にも影響を受けます。
マタニティハラスメント（マタハラ）について
マタニティハラスメントは、男女雇用機会均等法、育児・介護休業法において、
①産前休業、育児休業などの制度や措置の利用に関する言動により就業環境が害されるもの（制度等の利用への嫌がらせ型）
②女性労働者が妊娠したこと、出産したことなどに関する言動により就業環境が害されるもの（状態への嫌がらせ型）
に分類されています。
近年、男性による育児休業の取得が推進されていますが、その流れに伴い、男性に対するマタニティハラスメントが顕在化していく可能性があります。
ハラスメントについて使用者が講ずべき措置
職場におけるパワーハラスメント、セクシュアルハラスメント、マタニティハラスメントを防止するため、使用者は、厚生労働大臣が定める指針に従って、雇用管理上必要な措置を講じなければなりません。
指針は使用者に対して以下の措置を提示していますが、使用者はそのすべてについて対応する必要があります（派遣労働者については派遣元使用者のみならず派遣元使用者も措置を講じる必要があります）。
指針が示す使用者が雇用管理上講ずべき措置
①事業主の方針の明確化及びその周知・啓発
②相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
③職場におけるハラスメントへの事後の迅速かつ適切な対応
④併せて講ずべき措置 （プライバシー保護、不利益取扱いの禁止等）
（⑤マタニティハラスメントについては、ハラスメントの原因や背景となる要因を解消するための措置）
なお、指針では講ずべき措置に加えて、実施が望ましいものとして以下の取組についても触れています。
①各種ハラスメントの一元的な相談体制の整備
②（マタニティハラスメント以外のハラスメントについて）職場におけるハラスメントの原因や背景となる要因を解消するための取組
講ずべき措置への対応後、余力がある場合には望ましいとされる取組の実施についても検討を行うことになります。
指針が示す使用者が雇用管理上講ずべき措置に対する具体的な取組み
使用者としてそれぞれの措置について以下のような取組みをすることが考えられます。
①事業主の方針の明確化及びその周知・啓発
・就業規則等にハラスメントに対する事業主の方針及びハラスメントを行った者に対する制裁規定を盛り込み、就業規則等の変更について労働者にアナウンスする。
・労働者に対してハラスメントに関するアンケートを実施し、具体的事例を交えたハラスメントの防止に関する研修を実施する。
②相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
・相談窓口及び相談担当者を定め、相談を受け付ける際の処理マニュアルを作成する。
・相談担当者ついては相談対応を適切に行うための研修を実施する。
③職場におけるハラスメントへの事後の迅速かつ適切な対応
・実際にハラスメントの相談がなされた際、どのように事実確認を行うかについて処理マニュアルを作成する。
・今後、当事者がどのように接していくかについて、関係改善のための援助、人事異動、懲戒権行使等の選択肢を準備するとともに、その運用の方法を検討する。
④併せて講ずべき措置 （プライバシー保護、不利益取扱いの禁止等）
・相談時に当事者のプライバシー保護をどのように図るかプライバシー管理マニュアルを作成する。
・就業規則等にハラスメントに関する相談をしたことに伴い不利益な取り扱いがなされない旨を規定するとともにその旨を労働者に周知する。
（⑤マタニティハラスメントについては、ハラスメントの原因や背景となる要因を解消するための措置）
・妊娠等した労働者の周囲の労働者に対して業務が集中することを防ぐため、業務分担の見直しや業務の効率化を進める。
なお、以上の措置や取組と同等以上に重要なのが、ハラスメントをしてはならないという意識を労働者に根付かせることであり、そのために使用者は常日頃より、ハラスメント防止策の周知徹底や指針に基づき対応を行った後の措置が適切に機能しているかの点検を行う等によりハラスメントを未然に防ぐような体制を整えていく必要があります。
指針に示された措置を使用者が講じなかった場合の罰則等
使用者が指針に示された措置を講じなかった場合でも、現状、そのことについて罰則が定められているわけではないため、使用者が罰せられることはありません。
ただし、違法な状態を継続していれば厚生労働大臣から指導または勧告を受けることはあり得、使用者がその勧告に従わなかった場合には厚生労働大臣はその旨を公表できるという仕組みになっているため、場合によっては罰則を受けるよりも大きな影響が出る可能性があります。
ハラスメントの防止に無頓着な企業であるとの印象がプラスに働くことはないと思われますので、罰則の有無に関わらず、指針への対応は行うべきです。
実際にハラスメントが起こった場合の対応について
職場において実際に不当なハラスメントが発生した場合、使用者としてどのような対応をすべきでしょうか。
指針に示されているとおり、労働者からパワーハラスメント等の相談がされた場合、使用者はその事実関係を調査する義務があります。
義務であるためそれを実施しないことは労働者からの損害賠償請求の根拠となります。損害賠償については調査の不実施のみならず、不適切な調査（形だけの調査や相談者に対する不適切な言動等）にも及びます。
指針では、以下が具体的な取組例として示されています。
・相談窓口の担当者、人事部門または専門の委員会等が、相談者及び行為者の双方から事実関係を確認すること。その際、相談者の心身の状況や当該言動が行われた際の受け止めなどその認識にも適切に配慮すること。また、相談者と行為者との間で事実関係に関する主張に不一致があり、事実の確認が十分 にできないと認められる場合には、第三者からも事実関係を聴取する等の措置を講ずること。
・事実関係を迅速かつ正確に確認しようとしたが、確認が困難な場合などにおいて、調停の申請を行うことその他中立な第三者機関に紛争処理を委ねること。
※ここでいう調停は労働局における調停を意味しますが、当該調停が利用されるケースはごく少数にとどまるという印象です。
適切な調査のための組織づくり
労働者からパワーハラスメント等の相談がされた場合、まずはハラスメント相談窓口で対応しますが、具体的な調査は調査のために組織される調査委員会で対応しましょう。
調査委員会は、ハラスメントに関する事実関係調査のほか、ハラスメントの当事者の今後の社内での人事配置や業務分担、加害者に対する懲戒処分の有無等の判断まで行う必要があるため、人事担当者や法務担当者、場合によってはそこに顧問弁護士等の参加を求めるという構成を取ることが望ましいといえます。
ハラスメントにはセクシュアルハラスメントやマタニティハラスメントが含まれるため、調査委員会の男女比等にも注意する必要があります。男性側・女性側ともに意見や言動が一方当事者に偏らないようにすることが重要です。
この点に関連して、調査マニュアルの作成にも触れておきます。
マニュアルがあれば相談の都度、処理に迷うということがなくなるため、前もってマニュアルを作成しておくことをおすすめします。
調査マニュアルに盛り込むべき点は以下の各点です。
調査委員会をどのように構成するか
相談窓口から調査委員会への引継ぎの方法
聴き取りの進め方（相談者、加害者、目撃者、周囲の関係者等）
証拠物の確保の方法
相談者や被害者のプライバシー保護の注意点
事実認定、ハラスメントの判断方法
調査委員会が判断を迷った場合の相談窓口
事実関係の調査方法
「人」と「物」の両面から調査を行います。
「人」の調査
「人」の調査は面談による当事者等の聴き取りを実施します。
聴き取りの対象としては、相談者、加害者、目撃者、周囲の関係者等が考えられます。
聴き取りの順序は、
①ハラスメント発覚のきっかけである相談者
②反対当事者である加害者
③当事者以外でハラスメントの実態を把握している目撃者
④補足的な情報が得られる可能性のある周囲の関係者
と徐々に範囲を広げていく形で行います。
④まで聴き取りが進んだ段階でハラスメントの当事者の言い分に一致しない部分がある場合には④までに得られた情報をもとに⑤相談者と加害者に対する再聞き取りを実施します。
なお、②の加害者に対する聴き取りは相談者から了承を得た後に行うようにしてください。相談者自身が加害者に相談の内容を伝えることを希望しない場合や相談の内容を加害者に伝えることで相談者に望まない影響が生じる可能性があるためです。
聴き取りにあたっては以下のことに注意しましょう。
聴き取りを受ける側は緊張等で整理して話をすることが難しいことが大半です。まずは自由に話してもらい、一通り話し終えた段階でハラスメントの具体的内容（日時、場所、態様、従前の経過等）を聴くようにします。
聴き取り側の感情は抑え、あくまで聴き手に徹します。話の途中で「あなたにも悪いところがあるのではないか」等の発言をすることは悪感情を与えるのみではなく、損害賠償請求につながる恐れもあります。
聴き取りを行う関係者の人選は慎重に行ってください。当事者の一方に偏った人選は他方に対する悪感情から事実関係を歪ませる可能性があり、公平な人選は調査の正当性につながります。
聴き取りの結果は書面にまとめた上で本人に確認してもらい、内容に間違いない旨の署名をもらいます。後々、誰が何を言った、もしくは言っていないといった問題を生じさせないためです。
当事者の言い分が異なる場合の再聴き取りは互いの言い分を対照する形で行いますが、そこでも聴き取り側の感情は不要です。どこまでが一致し、どこからが食い違うのかの争点を明らかにする作業と割り切ります。
「物」の調査
「物」の調査は当事者間の電話やメール、会話内容の録音等により行います。
ハラスメントの存在を直接的に示す物があれば、事実関係の調査は容易になります。
当事者等の聴き取りに並行して、ハラスメントの存在を示すメール等が残っていないかについて当事者等に確認し、残っている場合にはメール等の提出を受けます。
間接的な内容であっても当事者等からの聴き取り内容の補強要素として用いることができる場合がありますので、提出を求めるにあたってはその点の注意喚起も重要となります。
調査期間中の自宅待機
ハラスメントの調査はその後の処遇を判断する上で重要ですが、それに先立ち相談者と加害者の接触の機会をなくしておくことがより重要です。
使用者としては調査結果が出てから動きたいという慎重論もあり得ますが、調査期間中に勤務を継続させ当事者間に更なるトラブルが生じた場合、使用者としてのその責任を追及される可能性があるため、調査に先立ち当事者が接触しない状態を作っておくことが肝要です。
早期に人事異動ができれば最善ですが、人員配置の問題はあり難しいという場合には当事者の双方またはいずれかを自宅待機されるという方法があり得ます。
この場合の自宅待機は使用者都合ということになるため基本的には賃金の支払いが必要となりますが、就業規則に懲戒判断のために必要な期間、無休での自宅待機を命じる等の定めがある場合には、加害者について調査にかかる合理的な期間、無休での自宅待機を命じることもできます。
ハラスメントの有無の判断等
指針において、職場におけるハラスメントが生じた事実が確認できた場合においては、速やかに被害者に対する配慮の措置を適正に行うことが求められていることから、調査委員会は当事者等に対する聴き取り等を終えた後、ハラスメントの有無の判断を行うとともに、当事者双方に対する人事配置や加害者に対する懲戒処分についての検討を行った上で、その結果を当事者双方に説明する必要があります。
ハラスメントの有無の判断
ハラスメントに係る事実関係について当事者の言い分が一致している場合にはハラスメントの有無の判断に迷うところは少ないかと思いますが、程度の差こそあれ当事者の言い分は食い違っていることが大半です。
相談者はハラスメントがあったと主張し、加害者はハラスメントはなかったと主張している場合、調査委員会としてどのように判断を下すべきでしょうか。
調査委員会が過去に遡って当事者の主張の是非を判断することはできませんので、以下の視点を参考にいずれの主張が事実なのか（もしくは事実に近いのか）を判断していくことになります。
・客観的な「物」に合致する主張はいずれか
当事者等から提出された「物」に改竄の可能性がない場合、それに沿う主張を事実（もしくは事実に近い）と判断します。
「物」に記録された内容と矛盾する主張は虚偽の可能性が高いということになります。
・主張が変わっていないか
事実に基づいて主張を行っている場合、印象的なハラスメントの核心部分に関する主張に変更はないはずです。聴き取りのタイミングや反対当事者の主張内容を伝えた後の聴き取りにおいて核心部分に関する主張に揺らぎがある場合、揺らいだ部分の主張は作られた主張である可能性があるということになります。
・虚偽の主張をする動機がないか
反対当事者に対する悪感情から架空のハラスメントを作り上げ、反対当事者の地位を貶めようとする場合があります。
出世争いや男女問題といった背景には目を光らせておくことが重要です。
同様に、ハラスメントの発生から相談までの期間の長短、ハラスメントの発生から現在までの当事者の関係性も架空のハラスメントを見分ける上での手がかりとなります。
調査結果
必ずしも要求されるわけではありませんが、調査委員会の下した調査結果は調査報告書の形でまとめておくべきです。
調査報告書は、事後的に調査内容を確認するための資料としてはもちろん、加害者に対する懲戒処分を行う際の判断材料や使用者の経験したハラスメント事案の記録等として利用価値があります。
調査報告書には、調査委員会に参加したメンバー、調査期間・調査方法、相談者側の主張内容、加害者側の主張内容、調査により判明した事実関係、事実認定及びハラスメントの有無に関する調査委員会の結論、今後の改善点等を記載します。
相談者・加害者についての対応
調査結果に応じて、当事者に関する対応を行う必要があります。
相談者と加害者について関係改善の余地がある場合には使用者として謝罪の場を提供するなどして関係改善のための援助を行います。
引き続き同じ場所で働くことが困難と判断される場合には当事者の接触がなくなるような配置転換を行います。
加害者については懲戒処分が必要か、必要であるとしてどの程度の懲戒が必要かを検討します。
加害者に対する懲戒処分については、ハラスメントの内容、ハラスメントの頻度・期間・常習性、被害者の数、ハラスメントにより被害者が受けた影響、ハラスメントを行った後の謝罪や反省の程度、加害者の過去の懲戒処分歴を総合的に判断して決定します（行為に比して重すぎる懲戒処分はその効力が否定される場合もあるため慎重な判断が求められます）。
懲戒処分の検討と並行して加害者に対して退職勧奨を行うということも考えられますが、その際は、退職勧奨に応じるか否かは労働者の任意に委ねられており、執拗な退職勧奨は退職強要として別の紛争が生じる可能性があることを理解して行うべきです。
調査までが適切に行われた場合でもその後の対応に不備があれば使用者のハラスメント対応が全体として不十分であったとの判断となりますので、使用者としてはハラスメントの再発防止に万全を期したと評価されるまでの対応が必要となります。
ハラスメントを原因として労働者が退職した場合
ハラスメントの相談を受け、使用者として適切に調査を実施したケースにおいて、相談者がハラスメントを原因に退職をすることがあります。
その場合の処理や問題点について、相談者の主張するハラスメントが認められる場合と認められない場合とに分けて検討します。
相談者の主張するハラスメントが認められる場合
ハラスメントが原因で退職する労働者については、原則として会社都合退職として処理します。
労働者が自らの意思で退職届を提出して退職するため、形式上は自主退職となりますが、労働者には退職の責任が認められないため、会社都合退職という判断となります。
会社都合退職は使用者にとって助成金の減額等につながるため、可能であれば避けたいところですが、自己都合退職という条件にこだわるあまり労働者との関係が悪化し、ハラスメントが行われる職場環境を放置したとして安全配慮義務違反を理由とする損害賠償請求を受ける可能性もあります。
会社都合退職を認めれば損害賠償請求を受けないということではありませんが、ハラスメントが認められる場合には使用者として会社都合退職を受け入れることが賢明です。
相談者の主張するハラスメントが認められない場合
形式とおり、自己都合退職として処理します。
ただし、自己都合退職は失業保険給付までの待機期間が長い等、労働者にとってデメリットが多いため、次の転職先が決まっていない等の理由で労働者から会社都合退職としてほしいとの希望が出る場合もあります。
結論としてハラスメントが認められないとすれば、使用者が労働者の希望を受け入れるメリットはないと思われますが、労働者が無理筋でも損害賠償請求を行ってきた場合には使用者としてそれに対応する手間や時間がとられ、ハラスメントで裁判沙汰になれば会社の印象もよくないということで事後を見据え戦略的に会社都合退職を受け入れるという選択肢もあり得ます。
まとめ
労働問題としてのハラスメントに対する世間の関心は増す一方であり、それに連動して使用者側で対応すべき内容も増していきます。
今回は使用者が行うべきハラスメントへの対応について解説してきましたが、実際の対応の場では判断に悩み迷うことが多くあるかと思います。
都度の対応に問題があったか否かの判断は事後的な訴訟等の場で行われることになりますが、その場で過去の対応を良いように変えることはできません。
転ばぬ先の杖ということになりますが、ハラスメントを未然に防ぐという観点からもハラスメントへの対応については事前に専門家にご相談いただくことをおすすめします。
弁護士法人グリーンリーフ法律事務所では貴社のハラスメント対策をサポートする様々なサービスの提供を行っています。
グリーンリーフ法律事務所は、地元埼玉で30年以上の実績があり、各分野について専門チームを設けています。ご依頼を受けた場合、専門チームの弁護士が担当します。まずは、一度お気軽にご相談ください。
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