中小企業も対応が必要となっています。パワハラ防止法

改正された労働施策総合推進法では、職場におけるパワーハラスメントに対する事業主の防止措置を講じる義務が設けられています。中小事業主にも令和４年４月１日から義務化されており、職場におけるパワーハラスメント防止措置について必要な対応が求められています。

１　パワハラ防止法とは

いわゆる「パワハラ防止法」とは、２０１９年に改正された労働施策総合推進法（労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律）のことを言います。（以下、「パワハラ防止法」といいます。）

この法律では、職場におけるパワハラについて、事業主に防止措置を講じることを義務付けています。
大企業については、令和２年６月１日から施行されており、すでに義務化されていますが、中小企業は、令和４年４月１日から義務化されています。
そのため、中小企業の事業主の方は、パワハラ防止法に則り適切な措置をすることが必要となっています。

２　「パワハラ」とは？（パワハラの定義）

それでは、パワハラとは、どのような行為のことをいうのでしょうか。
職場におけるハラスメント関係指針（事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針：令和２年厚生労働省告示５号、以下「指針」といいます。）では、

職場において行われる
①優越的な関係を背景として言動であって
②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、
③労働者の就業環境が害されるものであり、
①から③までの要素を全て満たすものをいう。

とされています。
そして、指針では、「なお、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については 、職場におけるパワーハラスメントには該当しない。」と規定されています。
そのため、例えば、上司の指導によって部下が不快に感じ精神的な負担を感じたとしても、上司の指導が、適正な業務指導である場合には、パワハラ防止法におけるパワハラには該当しないと考えられるものと思われます。

また、ここにいう「職場」とは、事業主が雇用する労働者が業務を遂行する場所を指し、労働者が通常就業している場所以外の場所であっても、労働者が業務を遂行する場所であれば「職場」に含まれるとされています。そのため、出張先や、取引先との打ち合わせ場所等も含まれると解されていますので、単に就業をしている場所だけではないことに注意をしましょう。
「労働者」の範囲も正規雇用労働者だけでなく、パート、アルバイト、契約社員など非正規雇用の者も含まれると解されています。そのため、雇用形態にとどまらず、広い範囲で該当する可能性があると考えた方がよいと思われます。
また、パワハラ防止法３０条の２第２項では、「事業主は、労働者が前項の相談を行ったこと又は事業主による当該相談への対応に協力した際に事実を述べたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。」と規定されています。そのため、パワハラの相談を行ったことを理由に不利益な取り扱いは禁止されています。

※パワハラ防止法
第30条の2
事業主は、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう、 当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。
２　事業主は、労働者が前項の相談を行ったこと又は事業主による当該相談への対応に協力した際に事実を述べたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。

３　パワハラの判断にあたって

職場における行為であって、①〜③に該当するかは、どのように判断すればよいでしょうか。

①優越的な関係を背景として言動であって

簡単にイメージできるものとしては、上司（職務上の地位が上にあるもの）が部下に対して行う言動が考えられます。
もっとも、指針には、この解釈について、業務を遂行するに当たって、パワハラに該当する言動を受ける労働者が、パワハラに該当する言動を行う者に対して抵抗や拒絶することができない蓋然性が高い関係を背景として行われるものを指すとしています。
そして、その例として、先にあげた上司が部下に対して行う言動だけではなく、

・ 同僚又は部下による言動で、当該言動を行う者が業務上必要な知識や豊富な経験を有しており、当該者の協力を得なければ業務の円滑な遂行を行うことが困難であるもの
・ 同僚又は部下からの集団による行為で、これに抵抗又は拒絶することが困難であるもの

についても例として挙げられており、同僚や部下が上司に対して行う言動であっても、パワハラに該当することがあります。
そのため、簡単に職務上の地位が上にあるものが部下に対して行っているということだけを考えるのではなく、どのような関係性のなかで生じているのかを考える必要があります。

②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、

指針では、「業務上必要かつ相当な範囲を超えた」言動とは、「社会通念に照らし、当該言動が明らかに当 該事業主の業務上必要性がない、又はその態様が相当でないもの」とされています。
その例として、

・ 業務上明らかに必要性のない言動
・ 業務の目的を大きく逸脱した言動
・ 業務を遂行するための手段として不適当な言動
・ 当該行為の回数、行為者の数等、その態様や手段が社会通念に照らして許容される範囲を超える言動

が挙げられています。もっとも、何がここに該当するかを定めるのは難しく、指針においては、「当該言動の目的、当該言動を受けた労働者の問題行動の有無や内容・程度を含む当該言動が行われた経緯や状況、業種・業態、業務の内容・性質、当該言動の態様・頻度・継続性、労働者の属性や心身の状況、行為者との関係性等」の様々な要素を総合的に考慮することが適当であるとされています。
そのため、業務上必要かつ相当な範囲であるか否かも、様々な事情をもとに判断をしていくことが必要となってきます。

③労働者の就業環が害されるもの

指針では、何が労働者の就業環境が害されるものにあたるかは、「当該言動により労働者が身体的又は精神的に苦痛を与えられ、労働者の就業環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じる等当該労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じることを指す。」としています。
もっとも、労働者の中には、当然の指導であっても、パワハラと捉えてしまう人もおり、労働者が「不快」と感じたら直ちにパワハラに該当するのかとも考えられますが、そうではありません。
指針では、「この判断に当たっては、『平均的な労働者の感じ方』、すなわち、同様の状況で当該言動を受けた場合に、社会一般の労働者が、就業する上で看過できない程度の支障が生じたと感じるような言動であるかどうかを基準とすることが適当である。」とされています。
そのため、単に言動を受けた労働者が「不快」と感じたら直ちにパワハラに該当するというものではありません。もっとも、人の感じ方は様々ですから、相談された者が不快と感じなくても、平均的な労働者や、他の同種の従業員はどう考えるかなど、様々な観点から慎重に判断した方が良いと思われます。

パワハラに該当するかは、上記①〜③を満たすことが必要となります。個別事案でパワハラに該当するかを判断するにあたっては、様々な考慮要素があります。言動を受けた労働者の心身の状況や、言動を受けたときの受け止めやその認識などにも配慮しながら、行為者や言動を受けた者から丁寧に事実関係を確認することが必要になってきます。

４　代表的な言動の類型（６類型）

また、指針では代表的な言動の類型として次の６類型が挙げられています。
①身体的な攻撃（暴行・傷害）
②精神的な攻撃（脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言）
③人間関係からの切り離し（隔離・仲間外し・無視）
④過大な要求（業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制・仕事の妨害）
⑤過少な要求（業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと）
⑥個の侵害（私的なことに過度に立ち入ること）

もちろん、これらの言動は、優越的な関係を背景に行われた言動であることが前提となります。
指針には、①～⑥の典型的な例について、該当すると考えられる例、該当されないと考えられる例が記載されています。これらの例は、ある言動がパワハラに該当するかを考える上で参考になります。わかりやすく、該当すると考えられる例を×、該当されないと考えられる例を〇とここでは示しています。ただし、ここで考えられているものは、あくまでも例です。示されている例に該当するからパワハラ、該当しないからパワハラでないと安易に判断はしないでください。個別の事案ごとに丁寧に判断することが大切です。

①「身体的な攻撃」

×　殴打、足蹴りを行うこと
×　相手に物を投げつけること
〇　誤ってぶつかること

②「精神的な攻撃」

×　相手の人格を否定するような言動を行うこと。相手の性的指向・性自認に関する侮辱的な言動を含む。
※性的指向・性自認に関する侮辱的な言動ではないが、労働者の属性に関する侮辱的な言動も含むと考えられています。
※また、特定の相手に対する言動でないように見えても、実際には、特定の相手に対して行われていると客観的に認められる場合も含むと解されています。当事者本人に対して述べた言動でなくても該当することがあります。
×　業務の遂行に関する必要以上に長時間にわたる厳しい叱責を繰り返し行う
×　他の労働者の面前における大声での威圧的な叱責を繰り返し行う
×　相手の能力を否定し、罵倒するような内容の電子 メール等を当該相手を含む複数の労働者宛てに送信する
〇　遅刻など社会的ルールを欠いた言動が見られ、再三注意してもそれが改善されない労働者に対して一定程度強く注意をする
〇　その企業の業務の内容や性質等に照らして重大な問題行動を行った労働者に対して、一定程度強く注意をする

③　人間関係からの切り離し（隔離・仲間外し・無視）

×　自身の意に沿わない労働者に対して、仕事を外し、長期間にわたり、別室に隔離したり、自宅研修させたりする
×　一人の労働者に対して同僚が集団で無視をし、職場で孤立させる
〇　新規に採用した労働者を育成するために短期間集中的に別室で研修等の教育を実施する
〇　懲戒規定に基づき処分を受けた労働者に対し、通常の業務に復帰させるために、その前に、一時的に別室で必要な研修を受けさせる

④　過大な要求（業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制・仕事の妨害)

×　長期間にわたる、肉体的苦痛を伴う過酷な環境下での勤務に直接関係のない作業を命ずる
×　新卒採用者に対し、必要な教育を行わないまま到底対応できないレベルの業績目標を課し、達成できなかったことに対し厳しく叱責する
×　労働者に業務とは関係のない私的な雑用の処理を強制的に行わせる
〇　労働者を育成するために現状よりも少し高いレベルの業務を任せる
〇　業務の繁忙期に、業務上の必要性から、当該業務の担当者に通常時よりも一定程度多い業務の処理を任せる

⑤　過小な要求（業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと）

×　管理職である労働者を退職させるため、誰でも遂行可能な業務を行わせる
×　気にいらない労働者に対して嫌がらせのために仕事を与えない
〇　労働者の能力に応じて、一定程度業務内容や業務量を軽減する

⑥　個の侵害（私的なことに過度に立ち入ること）

×　労働者を職場外でも継続的に監視したり、私物の 写真撮影をしたりする
×　労働者の性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の機微な個人情報について、当該労働者の了解を得ずに他の労働者に暴露する
〇　労働者への配慮を目的として、労働者の家族の状況等についてヒアリングを行う
〇　労働者の了解を得て、当該労働者の 機微な個人情報について、必要な範囲で人事労務部門の担当者に伝達し、配慮を促す

①や⑥の例では、いわゆる「SOGIハラ」「アウティング」などが含まれています。働きやすい職場環境づくりをめざすためには、性的指向・性自認に対する理解を深めることも必要になっています。

５　事業主が対応しなければならない義務

パワハラ防止法では、このようなパワハラを防止するために、事業主に対し、「当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。」として必要な措置を講じる義務が定められています。
指針には、事業主が雇用管理上講ずべき措置として、次のような措置を講じるよう定めています。

①　事業主の方針の明確化及ぶその周知・啓発

ア　職場におけるパワーハラスメントの内容及び職場におけるパワーハラスメントを行ってはならない旨の方針を明確化し、管理監督者を含む労働者に周知・啓発すること

イ　職場におけるパワーハラスメントに係る言動を行った者については、厳正に対処する旨の方針及び対処の内容を就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書に規定し、管理監督者を含む労働者に周知・啓発すること

⇒　アについては、就業規則や服務規律等に、パワーハラスメントを行わない旨の方針を規定し、周知・啓発をしたり、研修や講演等を行う、イについては、職場におけるパワハラに係る言動を行った者に対する懲戒規定を定める（あるいはすでにある懲戒規定が適用されること）を周知・啓発することなど対応が必要になってきます。

②　相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

ア　相談への対応のための窓口を予め定め、労働者に周知すること

イ　アの相談窓口の担当者が、相談者に対し、その内容や状状況に応じ適切に対応できるようにすること

⇒　アについては、相談担当者をあらかじめ決める、制度を設ける、外部の機関へ対応を委託するなどです。また、イについては、柔軟に対応をすることが求められていますので、職場におけるパワハラに該当するか微妙な場合やパワハラになるおそれがある場合も含め、相談者の心身の状況や受け止め方、認識の仕方などにも配慮して適切に対応することが必要となってきます。

③　職場におけるパワーハラスメントへの事後の迅速かつ適切な対応

ア　事実に係る事実関係を迅速かつ正確に確認すること

イ　アにより職場におけるパワーハラスメントが生じた事実が確認できた場合には、速やかに被害を受けた労働者に対する配慮のための措置を適正に行うこと

ウ　アにより職場におけるパワーハラスメントが生じた事実が確認できた場合においては、行為者に対する措置を適正に行うこと

エ　改めて職場におけるパワーハラスメントに関する方針を周知・啓発する等の再発防止に向けた措置を講じること

⇒　事実関係の正確な把握には、相談窓口の担当者だけでなく、人事や専門の委員会等を設けて双方から事実関係の確認をすることなどが考えられます。
また、パワハラの事実が確認できなかった場合にも、再度職場におけるパワーハラスメントに関する方針を周知・啓発する措置が必要になってきます。

④　併せて講ずべき措置

ア　職場におけるパワーハラスメントについて相談した相談者・行為等のプライバシーを保護するために必要な措置をとり、その旨を労働者に対して周知すること

イ　労働者が職場におけるパワーハラスメントに関し相談をしたこと若しくは事実関係の確認等の事業主の雇用管理上講ずべき措置に協力したこと、パワーハラスメントの相談を外部（都道府県労働局や紛争解決の援助を求め調停の申請を行ったことなど）を理由として、解雇その他不利益な取扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発すること。

このような、４つの措置は講ずべきとして義務化されています。

そのほかにも、望ましい取り組みとして
・相談先の一元化（セクハラとパワハラの相談窓口を一元化すること）
・パワハラの原因や背景となる要因を解消するために、コミュニケーションの活性化や円滑化のために研修等を行うことや、適正な業務目標の設定等の職場環境の改善の取り組みを行うこと
・義務付けられている措置を講じる際に、必要に応じて労働者や労働組合等の参画を得つつ、アンケートなどによってその運用状況の的確な把握や必要な見直し等に努めること
などが求め得られています。

６　パワハラ防止法における中小企業の定義

このパワハラ防止法は、大企業については、２０２０年６月１日から施行されていますが、中小企業については、２０２２年４月１日から施行されます。
ここにいう中小企業は、業種により、要件が異なっています。次の業種で①又は②に当てはまる場合には、パワハラ防止法にいう中小企業となり、パワハラ防止対策の措置をとる義務があります。
⑴売業の場合
①資本金の額又は出資の総額が５０００万円以下
又は
②常時使用する従業員の数が５０人以下

⑵サービス業（サービス業、医療・福祉等）
①資本金の額又は出資の総額が５０００万円以下
又は
②常時使用する従業員の数が１００人以下

⑶卸売業
①資本金の額又は出資の総額が１億円以下
又は
②常時使用する従業員の数が１００人以下

⑷その他の業種（製造業、建設業、運輸業等、⑴～⑶以外の全て）
①資本金の額又は出資の総額が３億円以下
又は
②常時使用する従業員の数が３００人以下

７　パワハラの防止に対応する理由

パワハラは、職場においてパワハラを受けた労働者のメンタルヘルスに不調を来たすのみならず、個人の尊厳や人格を傷つける行為ですから、許されるものではありません。また、事業者にとっても、パワハラに起因した労働者の長期欠勤、休職などは職場の秩序の乱れを、職場環境悪化による士気の低下、人材の損失、生産性の低下などが生じる可能性があります。また、パワハラ場発生した場合に対応する労力や、仮に訴訟等になった場合にかかるコストなどを考えると大きな問題になり得ます。
パワハラの防止の取り組み（事前・事後共に）をしておくことは、事業者にとっても必要なことであると考えられます。

８　パワハラ防止法の対応に困った場合、パワハラの問題が生じた場合

施行されて、間もないため具体的な措置を講じられていなかったとお考えの事業主の方、見直しをしようと思っている事業主の方、ぜひともこの機会に対策をしてみることをお勧めします。パワハラ防止法の対策を講じる際に困った場合には、ぜひともご相談ください。また、実際にパワハラの問題が生じ、事後的にどのようにしていくかなどお悩みの場合にも、ご相談ください。

■この記事を監修した弁護士
弁護士法人グリーンリーフ法律事務所
代表・弁護士　森田 茂夫
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