試用期間中に能力不足を理由に社員を解雇する場合、会社が解雇を有効に行うためには気を付けるべきことがいくつかあります。
この記事では、能力不足による解雇の要件、具体的な事例や会社が気を付けるべき点などをわかりやすく解説します。
１ そもそも能力不足を理由に解雇ができるか
（１）能力不足を理由とする解雇を有効に行うには
能力不足を理由に解雇を行う場合でも、一般的な解雇の場合と同様に、法律上の規制を受けることになります。
具体的には、労働契約法16条により、解雇には、①客観的に合理的な理由があり、②社会通念上相当でなければ、無効となります（これを「解雇権濫用の法理」といいます）。
能力不足を理由とする解雇もこれらの要件を満たさなければ無効となってしまいます。
「能力不足」とは、労働者に職務を行うのに必要な能力が不足しており、このため当該労働者が行うべき職務を適正に遂行することができず、過誤（ミス）が生じるなどして勤務成績が不良であることをいいます。
実際、能力不足を理由とする解雇が認められるのは、能力不足が労働契約の継続を期待しがたいほど重大な程度に達している場合に限られます。
裁判例も、「単なる成績不良ではなく、企業経営や運営に現に支障・損害を生じ又は重大な損害を生じる恐れがあり、企業から排除しなければならない程度に至っていることを要する」としています。
（２）能力不足による解雇が認められるための要素
能力不足でクビにするためには、最低限次の4つにあたる事実がなければなりません。
① 著しい成績不振
② 客観的にみた公平性
③ 改善の余地が見込めるか否か
④ 会社へ与える損失の程度
以下では、これらの4つの要素について、それぞれ詳しくご説明していきます。
ア 著しい成績不良
対象となる労働者に著しい成績不良がある場合、能力不足として解雇にできる可能性があります。たとえば、その人の営業成績が著しく悪いにもかかわらず、契約上会社側が多額の給料を支払わなければならず、経営に影響が出始めている場合などです。
単に「営業成績が悪い」「効率が悪い」程度でクビにすることはできません。あくまでも、会社に与える影響の程度が大きな判断材料になり得るでしょう。
とはいえ、能力不足の従業員へ支払う給料によって経営に問題が発生しているなら、まずは給料の減額等を行うことが先です。著しい成績不振の基準は、非常に抽象的で曖昧です。
イ 客観的にみた公平性
従業員を能力不足でクビにするためには、客観的にみた公平性も大切です。たとえば、従業員の能力不足が客観的にそういえるのかが一つのポイントになるでしょう。
会社内の判断のみで「この従業員は能力不足だ」といっても、会社のレベルが明らかに高い場合などは、客観的にみた公平性が認められません。あくまでも、第三者目線で社内を見たときに能力不足であると認められるか否かが大切です。
ウ 改善の余地が見込めるか否か
能力不足に対する改善指導をしたかどうかは非常に重要な要素です。
従業員に著しい能力不足があったとしても、その従業員に対して改善を促したり指導したりするのは会社側の義務です。一方で、労働者は会社側からの指導等を聞き入れ、実際に改善しようと試みたかどうかが、能力不足でクビにできるか否かを決定する大きな要素になり得ます。
会社が行うべきこととしては、口頭や書面による注意・指導、降格や軽い懲戒処分などが考えられます。特に、死者や営業所が多くある規模の大きい会社であれば、解雇する前に配置転換を行うことも考えるべきです。
「そもそも会社側が指導義務を果たしていない」「指導方法が十分ではない」と認められるときは、能力不足を理由にした解雇は難しいでしょう。一方、しっかり指導しているにもかかわらず「指導されてもやらない」「本人に改善の意思がない」「全く改善しない」などの事実がある場合は、解雇できる可能性が高まります。
エ 会社への損失
能力不足を理由に従業員を解雇する際、会社へ損失を与える可能性はあるか、実際に損失を与えたかも重要な部分です。たとえば、能力不足である労働者に対して業務を任せた際、著しい能力不足で納期に間に合わせることができず、このことによって会社が多大な影響を受けた場合などが該当します。
ただし、会社側は進捗を確認したり、必要に応じて協力をしたり、各労働者の能力に合わせた業務配分を求められたりするため、実際に会社への損失がクビに直結するケースは稀です。
２ 試用期間中の解雇
（１）試用期間とは
企業では、労働者を採用した後に一定の期間（3か月～6か月の期間が一般的でしょうか
）をおき、当該労働者の能力や適格性を観察・評価することがあります。この期間は試用期
間と呼ばれ、通常の労働契約とは異なる点があります。
労働者の能力や適格性を見るためのいわゆるお試しの期間なので、一般的には、解約権を留
保した労働契約とされています。
（２）試用期間中の解雇を有効に行うために必要なこと
試用期間であっても、正当な理由がない限り、労働者を有効に解雇することはできません。
そもそも労働契約が成立している以上、企業が労働者を解雇するには、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当だと認められる必要があります。
ただし「試用期間中」という状況は加味されます。
そもそも解雇は簡単にできないものの、試用期間における解雇の正当な理由に当たる範囲は、本採用後に比べて広いとされています。そのため「試用期間中である」という状況を踏まえた上で、解雇が正当かどうか判断されます。
また、試用期間は法的な性格上、企業が労働契約を解約する権利を一時的に留保している状態だと考えられています。これは「解雇権留保付雇用契約」と呼ばれ、実際の働きぶりを通して応募者の能力や適性を確認し、適性がないと判断したときは、試用期間の終了とともに本採用を拒否（＝解雇）できるというものです。
３ 能力不足を理由とする解雇の効力が争われた具体的な事例
以下では能力不足を理由とした解雇の効力が争われた事例をご紹介します。
（１）能力不足などを解雇理由にしたことが認められた事例（東京地判平成13年12月25日）
ア 事案の概要
医療材料・機器の製造販売を業とする株式会社Ｙに、試用期間三カ月として雇用契約を締結し、販売商品の発送業務、商品発表会の開催案内をパソコンのファックスモデムを利用して全国歯科医への送信等を行い、将来的には商品知識習得後、顧客となるべき歯科医等への商品説明業務にも従事することが期待されて入社したＸが、試用期間中に、右業務に従事していたところ、歯科医が緊急を要するとして発注してきた依頼に速やかに応じない態度をとり、また採用面接時にパソコン使用に精通していると述べたにもかかわらず、それほど困難でない作業も満足に行うことができないほか、会社業務にとって重要な商品発表会の翌日には参加者にお礼の電話等をするなどの業務が行われ社員は必ず出勤するという慣行になっているにもかかわらず、休暇を取得するなどしたことを理由に、試用期間満了直前に解雇されたことから、右解雇は解雇権濫用にあたるなどと主張して、労働契約上の地位確認及び賃金支払を請求した。
イ 裁判所の判断
原告の入社時から本件解雇時まではいまだ試用期間であったところ、一般に、試用期間の定めは、当該労働者を実際に職務に就かせてみて、採用面接等では知ることのできなかった業務適格性等をより正確に判断し、不適格者を容易に排除できるようにすることにその趣旨、目的があるから、このような試用期間中の解雇については、通常の解雇の場合よりも広い範囲における解雇の自由が認められるというべきである。しかし、一方で、いったん特定企業との間に一定の試用期間を付した雇用関係に入った者は、本採用、すなわち、当該企業との雇用関係の継続についての期待を有するのであって、このことと、上記試用期間の定めの趣旨、目的とを併せ考えれば、試用期間中の解雇は、客観的に合理的な理由が存し、社会通念上相当と是認される場合にのみ許されると解するのが相当である。本件においては、その試用期間が上記のような趣旨、目的とは異なる趣旨、目的にあるものであるとはうかがわれないから、本件の試用期間も上記趣旨、目的にあるものと認められ、そうすると、試用期間中である本件解雇に関し、その有効性の判断に当たっては、上記の基準が妥当すると解すべきである。
上記２の認定にかんがみれば、本件解雇は、客観的に合理的な理由が存し、社会通念上相当と是認される場合に当たると解するのが相当である。
よって、本件解雇は有効である。
ウ 解説
まず、試用期間中の解雇が認められた事例です。医療機器を製造販売する会社に入社した社員Yは、試用期間3ヶ月が設けられました。
採用面接時にはパソコン使用に精通していると言っていたにも関わらず、基本的な作業もできない状態でした。他にも、取引先から緊急を要すると発注された依頼も速やかに対応せず、会社業務で非常に重要な商品発表会の翌日に休暇を取得するなどを理由に解雇されました。
裁判所は、これらの内容が客観的に合理的な理由があり社会通念上相当だと解雇を認めました。ただし、解雇の時期については社員側の主張が採用され、解雇日までの未払い賃金請求の一部は認められています。これは、会社側が解雇予告をせずに即日解雇したことが理由に挙げられます。
（２）試用期間途中に能力不足などを理由に解雇し無効になった事例（東京地判平成21年1月30日）
ア 事案の概要
Xは，平成１２年４月，Ａ株式会社（以下「Ａ」という。）に入社し，営業職として勤務してきたが，平成１９年５月２０日，同社を退職し，同月２１日，Y社に，期間の定めのない雇用契約により営業職の正社員として雇用された。
Xの賃金は，毎月１５日締めの２０日払いであり，毎月の給与は６５万円，賞与は毎年６月と１２月にそれぞれ１０５万円（但し賞与規程に基づいて算出された額がこれを上回るときはその金額）とされた。
X及びY社作成の雇用契約書には，Xの業績やXが就業規則や雇用契約に違反する行為をした等の理由によっては賞与を支給しない場合もあると規定されているほか，Xの報酬額については，Xの勤務態度や目標に対する業績が著しく悪い場合には本件雇用契約締結後６か月を経過した後に見直すことがあると定めている。
雇用契約書では，Xの試用期間を平成１９年６月２１日から６か月間としている。
Xの所属は営業担当部署である「ウエルスマネージメント本部」で肩書は課長とされた。
Xは，平成１９年５月２１日から同年９月３日までY社にて勤務していたが，この期間の原告の手数料収入は同年６月は６３万８０００円，同年７月は４１万２０００円，同年８月は１１万４０００円であり，３か月間の平均額は３８万８０００円である。Xの預かり資産は，平成１９年６月は２２００万円，同年７月は３１００万円，及び同年８月は３８００万円であった。
Y社は，平成１９年９月３日，「営業担当として採用したが，営業担当としての資質に欠けるので，就業規則１９条２項（試用期間中に不適と認められるときの解雇）により解雇する」として，Xを同日付で解雇した。
イ 裁判所の判断
・・・以上の事実に照らせば，なるほど平成１９年５月２１日から同年９月３日までの期間の原告の手数料収入は高いものとはいえないが，わずか３か月強の期間の手数料収入のみをもって原告の資質，性格，能力等が被告の従業員としての適格性を有しないとは到底認めることはできず，本件解雇（留保解約権の行使）は，客観的に合理的な理由がなく社会通念上相当として是認することができない。
被告は，・・・と主張するが，本件においては，原告の成績が改善される見込みがない旨の被告主張を裏付けるに足りる証拠は全く存しないし，かえって，営業日誌からは成約可能であった取引の存在が窺われるばかりか，当時は，米住宅ローン問題に端を発した株価の下落や急激な円高の進行等が進行していたことが認められる上、前記のとおり，原告にはＡから「当社顧客への投資勧誘行為の停止要求について」と題する書面を送付され，同社の手前，当時はＡの顧客には遠慮しながら投資勧誘を行うことを余儀なくされていたという事情も存するのであるから，原告の成績が今後改善される見込みがなかったと断ずることはできない。また，被告は，「原告は証券営業を７年間経験しており，小規模の証券会社である被告は原告を即戦力として採用したのであるから，原告がどのような資質能力を備えているかを判断するには３か月という期間で十分である。」と主張するが，
なにゆえ３か月で十分であるのか明らかでないし，本件雇用契約書には，本件雇用契約における原告の試用期間を６か月とする規定（１条）が置かれている上に，原告の報酬額も前記契約締結後１年経過ごとに原告の勤務状況及び業績に基づき見直すとしつつも，原告の勤務態度や目標に対する業績が著しく悪い場合には本件雇用契約締結後６か月を経過した後に原告の報酬額を見直すことがあるとしているのであって（３条），これらの規定によれば，被告も，６か月の試用期間が経過した時点で，原告の勤務態度や目標に対する業績が著しく悪い場合には報酬額の見直しを行い，試用期間内の調査や観察に基づいて従業員としての適格性が否定される場合には最終的な決定として留保解約権の行使を行う趣旨であったと解されるのであり，被告の前記主張はにわかに採用しがたい。
・・・以上のとおりであるから，本件解雇（留保解約権行使）は客観的に合理的な理由がなく社会通念上相当として是認することができず，無効である。
ウ 解説
他の証券会社で営業職として勤務経験を持つ原告社員が、被告である証券会社に６ヶ月間を試用期間として即戦力の営業職で正社員採用されたものの、営業成績はふるわず今後の改善も見込めないとして、試用期間途中の3ヶ月で解雇された事件です。
原告は解雇無効を主張し、その間の未払い賃金や慰謝料などを請求しました。判決でも解雇は無効となり、原告の請求の一部である未払い賃金や慰謝料など約350万円の請求が認められます。
解雇が無効になった理由としては、解雇になったわずか3ヶ月の成績で能力や資質などの判断ができるものではなく、客観的に合理的な理由がなく社会通念上相当とは認められないことや、会社側の「3ヶ月間の実績は下がり続けており今後も改善される見込みがない」「資質能力を判断するのには3ヶ月で十分だった」などの主張に全くの根拠・証拠がなかったことが挙げられます。
（３）試用期間満了後に本採用を拒否したが解雇無効になった事例（東京地判平成27年1月28日）
ア 事案の概要
Y社は，土木工事の設計及び管理等を目的とする有限会社である。
Xは，専門学校を卒業後，橋梁の設計に関わる会社等，数社に勤務する職歴を経た後，平成２３年２月２５日，Y社との間で，期間の定めのない労働契約（以下「本件契約」という。）を締結した。本件契約において，原告は設計図面の作製業務に従事するものとされ，稼働開始日を同年３月１日とし，基本給月額１８万円を翌月５日に支払うこと等が定められた。
Y社代表者は，平成２３年５月２５日，Xに対し，本件契約を終了させる旨の意思表示をした。
イ 裁判所の判断
・・・Xが修正作業に取り組み，完成させた修正後配筋図に特段の問題はなく，続けて作製した２ブロック分の配筋図も同様であったという経過をみる限り，Xが入社後最初に担当した作業は不慣れなところもあって手直しが必要なものであったが，その後は指示に従って要求どおりの作業を完成させることができたというのが，大局的にみた事のてんまつであって，これらの経過から，Xに基本的な設計図面の作製能力がなくその適性を欠いていたなどとは認め難いというべきである。
・・・Y社代表者らから明確かつ具体的な指示・指導があったにもかかわらず，Xがかたくなに従わなかったなどの事情があるというのであればともかく，そうした事情も見当たらないことからすると，Y社が指摘する点を捉えて，Xの勤務態度が不良であるとまではいえず，Y社の業務に具体的な支障を来したとも認め難い。
以上みてきたところによれば，Y社の主張するXの業務遂行能力及び勤務態度のいずれの点をみても，試用期間中に判明した事実につき，解約権を行使する客観的に合理的な理由が存在するとは認められない。そうすると，被告のした本件契約に係る解約権の行使は社会通念上相当なものとして是認できず，その行使は無効なものとみざるを得ない。
ウ 解説
原告社員は、土木工事の設計監理を行う会社に専門的な能力を持つ技術者として、3ヶ月の試用期間を設けられて正社員採用されました。しかし、試用期間満了後に専門的な土木構造物の設計を行う会社で勤務する適性がないとして、本採用を拒否され解雇の有効性を争った事例です。
裁判所は、原告の業務遂行能力と勤務態度のいずれについても、試用期間中に判明した事実からは、解約権を行使する客観的に合理的な理由が存在するとは認められず、社会通念上相当なものといえないとして、本採用拒否を無効としました。
（４）試用期間中の解雇が有効とされた事例（大阪高判平成24年2月10日）
ア 事案の概要
Xは、建築コンサルタント、地盤調査等を業とするY社に新卒で入社した。Xは、危険を伴う作業を行う際、自身や周囲の社員に危険が及ぶ行為を３回行い指導員から注意を受けたほか、研修日誌の提出期限を守れないことが多く、門限や消灯時間を破ることが多々あり、指導員から注意を受けていた。Y社はこれらのことを理由として使用期間中にXを解雇した。
イ 裁判所の判断
・・・４か月弱が経過したところではあるものの，繰り返し行われた指導による改善の程度が期待を下回るというだけでなく，睡眠不足については４か月目に入ってようやく少し改められたところがあったという程度で改善とまではいえない状況であるなど研修に臨む姿勢についても疑問を抱かせるものであり，今後指導を継続しても，能力を飛躍的に向上させ，技術社員として必要な程度の能力を身につける見込みも立たなかったと評価されてもやむを得ない状態であったといえる
・・・控訴人としても改善の必要性は十分認識でき，改善するために必要な努力をする機会も十分に与えられていたというべきであるし，被控訴人としても本採用すべく十分な指導，教育を行っていたといえるから，被控訴人が解雇回避の努力を怠っていたとはいえないし，改めて告知・聴聞の機会を与える必要もない
・・・解雇は相当である。
ウ 解説
試用期間6ヶ月で新卒採用された技術社員が、試用期間中に受けた解雇が有効と判断されました。〉能力不足を根拠づける理由として、この社員は全体研修で危険な行動をしただけではなく、時間や規則を守ることができない、睡眠不足で集中力がないといった点が複数見られたことが重視されています。
４ 能力不足による解雇を有効に行うためには
能力不足による解雇を行うためには、重大な能力不足にあたることを証明する必要があります。具体的には、以下のような対応をとることが重要です。
（１）能力不足の客観的証拠を収集する
対象となる労働者が能力不足であることを示す客観的な証拠の収集が必要です。もし裁判になった場合、会社側は解雇が有効であることを客観的に立証する必要があります。このとき、労働者に求める能力や資格の指標が不明確ですと、能力不足を客観的に証明することは困難です。あらかじめ、雇用契約書や募集要項に、企業側が求めているスキル、業務内容などを明記しておく必要があります。指標が明確であることが立証されて初めて、能力不足を客観的に証明することができるようになります。
指標を明確にすることに加え、著しい成績不良であること、業務に支障があること、平等な取り扱いをしていることなどを客観的に証明するための証拠も必要となります。
（２）業務改善する努力をしない証拠を集める
解雇の有効性を証明するためには、能力不足は会社の教育不足が原因ではないことを証明することも大事です。例えば、能力不足が改善するように教育訓練の実施をしていたか、従業員の能力が発揮されるように配置換えなどを行っていたかなども、厳しく判断されます。企業側は能力不足を解消するための措置を十分に行っていたにも関わらず、従業員が業務改善する努力をしていないという証拠を集めることも必要となります。
適切な指導をしたかどうかも、重要なポイントです。指導内容は書面で残すなど、証拠を集める工夫を行いましょう。
グリーンリーフ法律事務所は、地元埼玉で30年以上の実績があり、各分野について専門チームを設けています。ご依頼を受けた場合、専門チームの弁護士が担当します。まずは、一度お気軽にご相談ください。
企業法務を得意とする法律事務所をお探しの場合、ぜひ、当事務所との顧問契約をご検討ください。
