セクシャルハラスメント（セクハラ）は、職場でのトラブルの中でもたびたびニュースになるような社会的な問題です。裁判になった時に、どのような行為がセクハラ行為とされてしまうのか、判決では実際にどのような判断が出されているのか、今回は最高裁判例などを踏まえセクハラについて解説します。
職場でのセクハラ、どのような行為がセクハラに該当していると認定される傾向にある？慰謝料の額の相場は？裁判例から分かる傾向について
職場でセクハラが発生したということが問題になっても、その指摘された行為がセクハラに該当するのか、また該当したとして損害賠償請求は被害者が求めれば認定されうるものなのか、実際に裁判で争われた事例でも、その認定は原告と被告、会社の関係性・事実関係によって大きく変わってきます。セクハラがあっても、慰謝料の認定も幅があります。
今回の記事は、セクハラの加害者側の責任として、どのような行為がセクハラに該当するのか、またセクハラであると争われた事例について実際の裁判例を見て、その傾向を解説します。
そもそもセクハラに当たる言動ってどんなもの？
法律上の定義
セクハラについては、男女雇用機会均等法11条1項で、
「事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない」
とされています。
つまり、「職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害される行為」がセクハラ行為といえます。
セクハラ行為を構成する要素
セクハラ行為とされる行為の要素としては、以下の部分がポイントとなります。
まず、行為があったのが、「職場」であること。
これは、「労働者が業務を遂行する場所で行われたもの」ということです。会社の（建物の）中だけでなく、業務を遂行する場所であればよいので、たとえば、取引先に移動中の車の中、出張先のホテル、宴会の席（職務との関連性・参加の任意性の薄いもの）であっても、この要素を充たすということになります。
また、「労働者の意に反する性的な言動」であること、そして、「労働者の就業環境が害される」ということも重要な要素です。
「労働者」というのはいわゆる正規労働者のみならず、パートタイム労働者などの非正規労働者も含むものです。
「性的な言動」は、性的な事実関係を尋ねたり、性的な内容の情報を言いふらしたり、冗談を言うこと、デート等にしつこく誘ったりすることも含まれるとされています。不必要に身体に接触することも該当しますので注意が必要です。
性的言動か否かの判断基準は、労働者の主観を重視しつつ、一定の客観性は必要として、「平均的な労働者の感じ方」を基準とすべきとされています。ただ、客観性が必要としても、このような「感じ方」は、時代の変遷によって内容は変わりうるものであり、セクハラ自体が個人の人格や尊厳などを尊重するための概念である以上、やはり原則的には「本人がどのように感じたか」という主観面を、より重視すべきと考えられます。
「労働者の就業環境が害される」というのは程度問題であるので、どのような態様であったのかという点は、損害賠償の認定の可否や、その賠償額に影響があるものといえます。
セクハラの具体的な行為態様
セクハラには二つの態様があると言われています。
まず、
①職場において行われる労働者の意に反する性的な言動（発言や行動）への
対応により労働者が不利益を受けることは「対価型セクハラ」と分類されています。
次に、
②職場における性的な言動によって職場環境が害されることは「環境型セクハラ」と分類されています。
セクハラが争われた裁判例
セクハラ行為があったと主張されても、裁判で全ての行為がセクハラと認定されているわけではありません。
具体的にどのような行為を裁判でセクハラと認定しているのか見てみましょう。
セクハラが認定された事案
例１）業務中に「エイズ検査を受けた方がいい」「秋葉原で働いた方がいい」「処女に見えるけど処女じゃないでしょう」「男の人と何人やったんだ」などと発言した行為
例２）宴会において取締役であるなどの地位を利用し、女性社員数名に自分の隣に座らせ、身体について発言し、体の一部に触れるなどしつこく繰り返した行為
例３）取締役が女性を職場に採用する際に、月に１回食事に付き合うことを条件に１０万円を援助することを約束したり、ネックレスやハンドバッグを買い与え、連日のようにメールで行為を伝え他の男性と会っているのではないかなどと疑いをかけた行為
例４）社員の服装に対し、「今日はお葬式ですか」「その服、もう何回も見ました」などと発言した行為
例５）妊娠中であった女性社員に対し、「腹ぼて」「胸が大きくなった」などと発言した行為
セクハラが認定されなかった事案
例１）飲食時に上司に当たる存在が、部下に飲食中相づちを打つ形で部下の膝を１回だけポンと軽く打った行為
なお、当該上司にはもともと膝を軽く打つ行為を癖として持っているという特性があったという事情があったようです
例２）衣料ブランドの法人において、他社ブランドの服を着たりすることを禁じ、ブランドイメージに合った髪型にしたり、やせるよう努力して欲しいと述べた行為
これらの行為は業務の指導として不相当とはいえないとされました
例３）社内で部下が不倫しているとの噂に基づいて面談中に注意喚起したり、同僚に聞き込みをした行為
上司としての業務効率・職場環境改善のためとして正当な業務行為とされました
セクハラの裁判における事実認定について
セクハラの事実認定のポイント
セクハラ問題に特に難しいのが、「証拠があるか」という点です。
これは裁判でも問題になることですが、セクハラは誰もいない密室で行われる、突然発生する、１回だけの場合もある、ということが多く、客観的な証拠や第三者による証言を集めにくいということが指摘されます。
そうすると、当事者らの証言を聞いたり、間接的な証拠、証言、加害者の性格や女性観、それまでの過去の言動などから類推するほかないというケースもあります。
上記のような証拠から見ると、重要なのは加害者と被害者の供述の信用性であり、供述の内容が合理的と言えるか、一貫しているか、重要な部分に矛盾がないか、経験則から不自然と言えないかなど、他の間接的な証拠からも整合性があるといえるか、前後の事情を踏まえておかしくはないか、という点だといえそうです。
ただ、セクハラは必ずしも被害者が加害者に対して抵抗できないということもあるでしょう。加害者から、「明確な拒否がなかった」という反論がされる場合もありますが、セクハラ被害者の心理として、被害から逃れるためにまずは加害者を落ち着けようと会話を続け、逃げ出したり悲鳴をあげたりできないこともあるでしょう。また職場の上下関係や友好関係を維持しようという抑圧もあることから、必ずしも加害者に抵抗できない場合も考えられます。
そうであるとすると、必ずしも「セクハラを受けたのであれば、被害者としてこのような抵抗をしてしかるべき」ということを一概にいうことはできず、このような加害者からの「明確な拒否がなかった」という反論は通らないといえます。
実際、最高裁まで争われたL館事件という判例では、退職にまで追い込まれたセクハラ被害者の態度について「職場におけるセクハラ行為については、被害者が内心でこれに著しい不快感や嫌悪感を抱きながらも、職場の人間関係の悪化等を懸念して加害者に対する抗議や抵抗ないし会社に対する被害の申告を差し控えたりちゅうちょしたりすることが少なくないと考えられる」としています。
セクハラ被害者の対処行動や心理については、一概に決めつけないことが重要です。
セクハラがあった時、慰謝料は必ず認められる？
慰謝料とは何なのか
慰謝料とは、違法な行為によって精神的苦痛を被ったことによる賠償を指しますが、セクハラという不法行為で生じる慰謝料と一口にいっても、認定額については事案によってかなり幅があり、数万円程度というケースもあれば、強制わいせつ事件など刑事責任も問われたという場合は数百万円にも上る高額になるケースもあります。
慰謝料が認められなかったケース
セクハラに該当する事実があったとしても、それによって直ちに民事上の損害賠償責任が認められるということではありません。
セクハラ行為は、雇用機会均等法違反ではあるものの、同法は行政規範として職場の問題について扱うものであって、民事上の責任については民法等の規定に該当するかという次元が異なる問題だからです。
名古屋高等裁判所金沢支部で平成８年に出された金沢セクシャルハラスメント事件の判決では、「行為の態様、行為者である男性の職務上の地位、年齢、婚姻歴の有無、両者のそれまでの関係、当該言動の行われた場所、その言動の反復・継続性、被害女性の対応等を総合的にみて、それらが社会的見地から不相当とされる程度のものである場合には、性的自由な意思性的自己決定権等の人格権を侵害するものとして、違法となる」としています。
ほかにも、東京高等裁判所で平成９年に出された横浜セクシャルハラスメント事件の判決でも、「男性たる上司が、部下の女性に対してその望まない身体的な接触行為を行った場合」にその違法性の判断として、上記の金沢セクシャルハラスメント事件と類似の項目を挙げ、「当該行為が相手方に対する性的意味を有する身体的な接触好意であって、社会通念上許容される限度を超えるものであると認められるときは、相手方の性的自由又は人格権に対する侵害に当たり、違法性を有する」としています。
これら２つの裁判例からいえるのは、セクハラに該当するといえる事実の中でも、「社会的見地から不相当とされる程度」「社会通念上許容される限度を超えるものである」という態様の権利侵害について、民事上の損害賠償責任が認められる、つまり慰謝料等の賠償をしなければならなくなるということです。
慰謝料の相場について
慰謝料の考慮要素について
既に述べているとおり、セクハラの慰謝料もその態様などによって幅があります。
慰謝料額の高低を分ける要素としては、以下のような事情が考えられます。
①行為者・被行為者の地位
②行為態様
③継続期間・頻度
④目的・動機
⑤結果の種類・頻度
会社に対する請求
会社内でセクハラ被害が生じた場合、セクハラ被害者は行為を行った加害者本人に対してだけではなく、会社に対しても不法行為（民法７１５条に基づく使用者責任）または債務不履行（民法４１５条）だとして責任を追及する余地があります。
使用者責任でも、債務不履行責任でも、争う場面ではいずれを主張しても良いというのが裁判所の立場ですが、どちらにすべきかによって
・消滅時効の期間
・近親者固有の慰謝料請求権の有無（近親者には会社との契約関係がないので債務不履行責任による構成はできない）
・遅延損害金の起算日
といった諸要素に違いが生じてくることになります。
使用者責任という構成の場合、当該社員の違法なセクハラ行為が企業の「事業の執行について」行われた場合には、使用者が賠償責任を負うことになります。「事業の執行について」行われたという要素は、問題となった行為が外形上職務の範囲内と認めれることが必要なので、加害者の企業内における地位や、被害者との関係、その地位を利用しているか等の総合考慮となります。
また、不法行為という構成は、雇用機会均等法で企業自身に配慮義務が認められていることから、職場環境維持・調整義務を果たしていないこと自体が独自の不法行為になるという裁判例が見られます。
会社として果たすべき責任
労働問題の中でも、セクハラは社会問題としても大きな関心を集めています。
近時も、企業でセクハラ行為が認定されたり、訴訟に至らないまでもセクハラ問題が発生していることがニュースとなり、企業イメージを著しく損なっているケースが目立ちます。
適切に対応できるよう、上記のような裁判例の慰謝料認定の流れがあることを意識しつつ、損害賠償請求などされないように対策をすることが肝要です。
そのような対策をしておけば、会社としても余計な費用をかけることなく、また会社としての信用力を落とすリスクを回避することができます。
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