労働問題が生じた場合、弁護士が使用者側の代理人として入ることは珍しくありません。
このコラムでは、使用者と労働者との間で起こりがちなトラブル、弁護士が使用者側の代理人として入る意味やその役割について解説します。
１ 弁護士が使用者側の代理人として入る意味
労働事件については、未払残業代や不当解雇等、労働者側から見た法律問題が注目されがちです。もちろん、未払残業代等についても使用者側から対応することは多々ありますが、それら以外にも、使用者側が対応するべき労働問題はたくさんあります。
例えば、勤務態度や成績に問題のある社員（いわゆる「問題社員」）への対応などが挙げられます。
これらのトラブルについて、誤った対応をしてしまった場合、使用者としては、損害賠償責任等の法的責任を負ってしまうリスクがあります。
そのため、労働トラブルについては、迅速かつ適切な対応が求められますが、その過程では法律に関する専門知識が必要となりますので、弁護士の介入が視野に入ってきます。
以下では、使用者と労働者との間で実際に起こり得るトラブルを挙げ、それぞれについて弁護士が使用者側の代理人として入る意味や役割を見ていきましょう。
２ 使用者と労働者の間で発生する典型的なトラブル
（１）残業代に関するトラブル
会社と従業員との間で未払残業代に関するトラブルが発生することは珍しくありません。
使用者である会社としては、従業員から未払残業代について請求を受けた時には、適切に対応する必要があります。
タイムカードや業務報告書などの客観的証拠があり、時間外労働があったことが明らかである場合、会社としては未払残業代請求に応じざるを得ない可能性が高いです。
そのため、使用者としては、できるかぎり未払残業代が発生しないような体制を整えることが重要です。働き方改革が叫ばれている昨今ですが、できる限り不必要な残業を減らす、定時に退勤しやすい雰囲気を作る等の取り組みを日頃から行うことが重要です。
（２）退職に関するトラブル
問題社員について、会社との雇用契約を解消するためにはいくつかの手段が考えられます。
大まかに言いますと、退職勧奨を行い合意退職を促すという方法、解雇という方法があります。
もっとも、法律上、解雇を有効に行うハードルは非常に高いため、まずは従業員の合意退職を目指し、解雇は最終手段として考えるべきです。
退職の場合、自己都合退職と会社都合退職に分けられますが、両者では主に、失業保険の待機期間（失業保険の給付を受けることのできる時期）や失業保険を受給できる期間が異なります。
会社と従業員との間で退職について合意はできているものの、自己都合退職か会社都合退職かで折り合いが付かない場合、会社側の代理人として弁護士が交渉等を行うことも考えられます。
（３）各種ハラスメント対策
近年、様々なハラスメントが社会問題となっています。
労働関係において特に問題となりやすいのは、セクシャルハラスメントやパワーハラスメントです。
これらのハラスメントが行われ、従業員に何らかの損害が発生した場合、使用者である会社が安全配慮義務違反等を理由として損害賠償責任を負ってしまう可能性があります。
従業員等からハラスメントについての申出があった場合、会社としては、まず、事実関係を正確に確認したうえで、ハラスメントがあったかどうかを判断する必要があります。
弁護士が会社側の代理人として入る場合、事実確認等について助言をしたり、労働者から訴訟や労働審判等を起こされた場合に対応を行ったりすることになります。
また、ハラスメントを防止するための体制の整備も重要です。具体的には、管理職を含む従業員を対象にハラスメントに関する講習を行う、ハラスメントの相談窓口を開設する等の方法が考えられます。
（４）労働組合への対応
労働組合との団体交渉においては、当該企業の労働条件等について詳細な話し合いが必要となります。
また、労働組合からの提案等について不適切な対応をした場合、不当労働行為として、労働組合法上違法となってしまうリスクもあります。
このように、労働組合への対応には正確な法的知識が必要となりますので、弁護士へご相談いただいた方が良いでしょう。
（５）従業員が起こした刑事事件への対応
労働関係とは異なりますが、従業員が刑事事件を起こした場合も企業には適切な対応が求められます。
従業員が会社のお金を横領（着服）していることが明らかとなった場合、会社としてとるべき対応は、いくつか考えられます。
① 民事訴訟、②刑事告訴、③（懲戒）解雇等です。
これらの対応については、法的な知識が求められますので、弁護士にご相談いただくのが良いでしょう。
また、従業員が、会社以外の第三者を被害者とする犯罪を犯した場合にも企業としては、適切な対応をとることが求められます。
主に、従業員が会社の業務とは無関係に犯罪を犯した場合、そのことを理由に当該従業員に対して懲戒処分等をすることができるかということや従業員が業務中に第三者に対して損害を与えた場合、会社が使用者責任として損害賠償責任を負うかといったことが問題となり得ます。
これらのことについても、企業としては、慎重かつ適切な対応が求められますので、早めに弁護士に相談することが重要です。
（６）その他
これらのトラブル以外にも、労働環境に起因するトラブルなども考えられます。
そのようなトラブルを少しでも事前に防ぐためには、日ごろから労働者である従業員の意見を聴く機会を設け、必要があれば、労働環境を整備する必要があります。
具体的には、労働者（労働組合）との話し合い、就業規則の見直しといった対応が考えられます。
３ 労働トラブルを防止するために
以上みてきた労働トラブルは、事前に防ぐことは可能なものです。ハラスメント対策や未払残業代が発生しないようにする対策は、日ごろから行うことが重要です。
これらの対策は、使用者が弁護士等の専門家と日ごろから情報共有を行い、内容をよく検討することで、より有効なものとすることができます。
また、もし労働トラブルが発生してしまった場合、使用者である会社には、適切な対応が求められます。この対応についても、弁護士等の専門家にご相談・ご依頼することがリスク低減の観点から重要です。
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