製造業の経営者の方の残業代対策について解説します。今回はどのような場合に残業代が発生するのか、また、残業代が高額にならないための変形労働時間制や、残業代を請求されないための固定残業代について解説をいたします。
残業代はどのようなときに発生するのか
会社と従業員が約束をした所定労働時間や、法定労働時間を超えた場合に、残業代は発生します。
法定労働時間は、原則として、1日8時間、週40時間と定められています（労働基準法32条1項）。
法定労働時間を超えた労働については、基本的には、1時間あたりの基礎賃金×残業時間×割増賃金率（1.25）で計算される残業代が発生します。
変形労働時間制
概要
法定労働時間は、原則として、1日8時間、週40時間と定められています（労働基準法32条1項）が、これを変更する、変形労働時間制という制度があります。
この制度では、単位となる期間内において所定労働時間を平均して週の法定労働時間を超えなければ、期間内の一部の日または週において所定労働時間が１日または１週の法定労働時間を超えても法定労働時間を超えたとの取扱いがされません。
そのため、この制度では、一定の期間については、法定労働時間を超えて働いても残業代が発生しないのです。
製造業の場合、製造工程の性質上、連続操業や長時間操業のための交代制労働を行わざるをえないのような場合があり、また、時期によって忙しさの波が大きく一定期間の間は所定労働時間を法定労働時間を超えて配分せざるを得ない場合もありますので、法律がこのような制度を認めています。
労使協定の定め
1年単位の変形労働時間制は、事業場の労使協定によって定める必要があります。
労使協定においては、変形制の対象となる労働者の範囲を示し、また、1か月を超え1年を超えない対象期間を起算日を示して定めなければなりません。
また、労使協定においては、対象期間を平均して1週間当たりの労働時間が40時間を超えないよう、対象期間中の労働日と各労働日の所定労働時間を定めなければなりません。
この変形労働時間制度は、対象期間の全てについて、各労働日の所定労働時間を労使協定で定めても構いません。
他方、対象期間を1か月以上の期間ごとに区分して、労使協定では、最初の区分期間の労働日と各労働日の所定労働時間を定めつつ、残りの区分期間については、各期間の総労働日数と総所定労働時間数を定めておくのみでも許されます。
もっとも、区分期間を設けた場合には、各区分期間が開始する30日前に、事業場の過半数組織組合または過半数代表者の同意を得て、当該区分期間の労働日と各労働日の所定労働時間を書面で定める必要があります。
対象期間中の労働日及び各労働日の所定労働時間を定めるにあたっては、対象期間が長期にわたることから、対象期間の所定労働日数（休日日数）、連続労働日数（休日の配置）、1週・1日の所定労働時間の長さなどについて、法規制が省令によって定められています。
また、労使協定には、有効期間を定めることが必要とされ、所轄労働基準監督署に届け出ることが必要とされます。
固定残業代
固定残業代とは、法律によって計算される残業代支払うための手当などのことを言います。
このような固定残業代を導入するメリットとしては、
①賃金を計算する処理の事務負担の軽減
②あらかじめ残業代を支払っているため、残業代を請求されにくくなる
③採用上の魅力を高める～基本給はある程度抑えつつ、手取り総額を上げる～
等が挙げられます。
このような固定残業代が有効となるための要件について、最高裁判所は概ね、次のような判断をしています。
① そして，固定残業代が有効であるか否かは，雇用契約に係る契約書等の記載内容のほか，具体的事案に応じ，使用者の労働者に対する当該手当や割増賃金に関する説明の内容，労働者の実際の労働時間等の勤務状況などの事情を考慮して判断する。
② ある高等裁判所は、固定残業代とみなすことができるのは，固定残業代を上回る金額の時間外手当が法律上発生した場合にその事実を労働者が認識して直ちに支払を請求することができる仕組み（発生していない場合にはそのことを労働者が認識することができる仕組み）が備わっており，これらの仕組みが雇用主により誠実に実行されているほか，基本給と定額残業代の金額のバランスが適切であり，その他法定の時間外手当の不払や長時間労働による健康状態の悪化など労働者の福祉を損なう出来事の温床となる要因がない場合に限られると判断したが、そのような考えを取ることはできない。
③ （以下、最高裁が扱った事例に対する判断の内容です。）
・雇用契約書、採用条件確認書、賃金規程において，月々支払われる所定賃金のうち手当が時間外労働に対する対価として支払われる旨が記載されている。
・また，各従業員との間で作成された確認書にも，手当が固定残業代として支払われる旨が記載されている。
・こういった事例においては、手当が固定残業代として支払われるものと位置付けられていたということができる。
・さらに、手当は，１か月当たりの平均所定労働時間（１５７．３時間）を基に算定すると，約２８時間分の時間外労働に対する割増賃金に相当するものであり，労働者のの実際の時間外労働等の状況（前記２(2)）と大きくかい離するものではない。
・これらによれば，手当は，固定残業代として支払われるものとされていたと認められるから，手当の支払をもって，被上告人の時間外労働等に対する賃金の支払とみることができる。
以上をまとめますと、
①手当が、固定残業代として支払われるものであることを従業員に説明している。
②支払われた手当の金額が、法律上の計算によって支払うべき残業代の金額と大きく乖離していない。
というような事情があれば、固定残業代は有効とみなされるようです。
そのため、あらかじめ残業時間が予想できるのであれば、前記のようなメリットのために、固定残業代を導入するということを検討しても良いと思います。
従業員の残業代請求に対する対応
従業員が会社に対して残業代請求をしてくるにあたってよく起こることですが、労使協定や就業規則に変形労働時間制や固定残業代の定めがあることをよく確認しないまま、残業代を請求してくるということがあります。
このような場合、訴訟の中で労使協定や就業規則の定めがあることを説明して、残業をしても残業代が発生しないことや、すでに固定残業代が支払われていることを、証拠を提出して説明することになるのですが、手間がかかります。
そのため、変形労働時間制や固定残業代を導入する際は、従業員への説明を書面によって行うことが大事です。あらかじめ説明をしておきますと、従業員の方でも勘違いをすることがなくなり、むやみに残業代請求をしてくることが減ると思います。
まとめ
どういった場合に残業代が発生するのか、残業をしても残業代が発生しないようにするための変形労働時間制、事務処理の手間や残業代を請求されにくくするための固定残業代を紹介しました。もっとも、制度の導入の仕方が分からなくて不安である、また、制度を導入しているが従業員から残業代の請求をされないか心配である、という経営者の方もおられるかもしれません。
また、従業員の方が、これらの制度の存在を理解していないために、残念ながら残業代の請求を受けてしまっているという方もいらっしゃるかもしれません。そのような場合、いかにして従業員の方に制度の存在を説明し、残業代の支払いを拒否することができるのかについてお悩みになられることかと思います。
当事務所は、これらのお悩みにこたえるべく、経営者の方のための残業代に関する法律相談を受け付けております。労働事件集中チームの弁護士が法律相談を担当しますので、お悩みの場合はぜひご相談を頂けますと幸いです。
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