従業員を雇用するにあたり試用期間を設定したが、試用期間中の勤務態度等から期間終了時に本採用することを躊躇するという事案は少なくないと思われます。他方で、そのような場合に安易に本採用拒否とすることには解雇無効のリスクがつきまといます。
今回は雇用契約時に設定した試用期間を延長することができるかというテーマについて解説をしていきます。
「試用期間」の再確認
先に試用期間中の従業員の解雇に関するコラムで試用期間の法的性質等には触れていますが、ここでも簡単に確認をしておきます。
試用期間は、従業員を雇用するにあたり、当該従業員の業務遂行能力や業務適性を確かめるため、本採用前に設定される一定の期間のことをいいます。
試用期間は、新たに雇い入れる従業員の能力等確認のための期間ですので、一般的にそれが可能となる3～6カ月程度で設定されることが多くなっています。
試用期間は、法的には、使用者に解約権を留保した雇用契約であると考えられています。
本採用に至る以前の段階でも使用者と従業員との間では雇用契約が成立しているものの、試用期間を設定した趣旨から使用者に解約権が留保されています。
試用期間経過後に本採用を行わないという場合、既に成立した雇用契約を使用者の側で解消するということになりますので、法的には解雇という処理になります。
ただし、試用期間においては使用者に解約権が留保されているため、通常の解雇の場合と比較して解雇の要件は緩和されています。
試用期間の延長を検討する場合
試用期間は新たに雇用した従業員の能力や適性を見極めるための期間として設定されるものですが、従業員の休みが多く期間中に十分な見極めができない、従業員の勤務態度が改善するかもう少し時間をかけて確認したい、従業員が配属された部署では十分に能力を発揮できていないため別の部署での働きぶりをみてみたい等の理由から試用期間の延長を検討すべき場合が生じます。
試用期間の延長が一切認められないとすれば、使用者として試用期間中の従業員の見極めが十分でないと考える場合に当該従業員を本採用をするか否かの選択を迫られることになり、その結果について従業員から異議が述べられた場合には解雇の有効性という問題に巻き込まれることになります。
そもそも試用期間の延長が認められるか
労働関係法規において試用期間を延長できないという定めはありません。
試用期間の延長をしたいと使用者が考えるケースは相当数あり、結論として、裁判所も一定の条件のもとで試用期間の延長を認めています。
どのような場合に試用期間の延長が認められるか
裁判例等を踏まえ、試用期間の延長を行うためには、以下の4つの要素を満たす必要があると言えます。
①雇用契約書や就業規則等において試用期間が延長される場合があることを明記すること
労働関係法規には試用期間の延長に関する定めはありませんが、それは使用者として自由に試用期間の延長をしてもよいということを意味するものではありません。
使用者が試用期間を延長しようとする場合には、入社する従業員に対して、試用期間の延長があり得るということを書面で示しておく必要があります。
試用期間の延長に関する記載が労働契約書にも雇用条件通知書にも就業規則にもないという場合には使用者は試用期間の延長を行うことができません。
②試用期間を延長する合理的な理由が存在すること
雇用契約書等において試用期間の延長について記載をした場合でも使用者が無制限に試用期間を延長することはできません。
試用期間を延長しようとする場合には試用期間を延長する合理的な理由が必要となります。
そのため、ただ単に本採用か否か判断に迷うというだけでは合理的な理由とはみなされないため注意が必要です。
合理的な理由の具体例とすれば、
・雇用契約締結当時には予期できなかった事情により、従業員の能力や適性の判断を試用期間中に行うことができなかったので試用期間を延長する
最近では新型コロナウイルス感染拡大により事業場が閉鎖されている間に試用期間が経過してしまったというようなことがあり得ます。
・従業員の勤務態度不良により本採用をすることは難しいとの判断であるが、反省の機会を与え、改善状況によっては本採用の可能性があるので趣旨で試用期間を延長する
本来的には使用者の側で本採用拒否とすべき状況ですが、本採用拒否に関する使用者の判断が正しいという前提のもとであれば、従業員に有利な猶予を与えるという趣旨で許容されています。
・雇用契約時に配属された部署では適正がないと判断せざるを得ないが、配置転換等を行って別の部署における適性を確認する趣旨で試用期間を延長する
これも上記のケースと同様、従業員に有利な猶予を与えるという趣旨で許容されています。
試用期間の延長が認められる場合、期間はどの程度が妥当か
試用期間の延長が認められる場合でも試用期間中の従業員は地位が不安定となりますので、合理的な範囲で延長する期間を定めるべきです。
試用期間の延長をしようとする理由にもよりますが、当初に設定した試用期間を超えるものや試用期間の一般的な目安である3～6カ月を超えるものについては、従業員に与える不利益が大きく公序良俗に反するため無効と判断されることもあり得ます。
試用期間を延長する場合の手続
試用期間に関する労働関係法規の定めがないということは既に述べたとおりですが、試用期間を延長しようとする場合には前もって従業員に対して、試用期間を延長する理由や延長する期間について事前に通知し、当該従業員に予測可能性を与えた上で行うべきと考えます。
まとめ
ここまで雇用契約時に設定した試用期間を延長することができるかというテーマについて解説をしてきました。
新たに従業員を雇用する上では身近なテーマとなりますが、使用者として無制限に試用期間を設定・延長できるわけではないため、慎重な対応が必要となります。
本採用拒否のリスクは通常の解雇の場合と比較して低いといえども解雇無効の判断をされた場合の使用者側のデメリットは大きなものとなります。
